本人曾為一家某服裝品牌零售商服務(wù)，負責(zé)推動人力資源改革，配合公司的整個轉(zhuǎn)型升級，因此有機會應(yīng)用了大量的人力資源方面的機制改革。針對終端銷售高手，還應(yīng)用了自己總結(jié)的一套策略性人力資源薪酬戰(zhàn)術(shù)技巧——期權(quán)留人。
一、如何留住終端銷售高手以及管理者
1、零售行業(yè)一線銷售人員的正常留存率為8個月。如何讓優(yōu)秀的銷售人員留下來至少干一年？當(dāng)然最好是三年！
2、基本上每個公司都設(shè)計有月度獎項以及年終獎，但月度獎基本上都是那么幾個人得，其他人失去了“爭奪”的欲望；年終獎基本都是每個月100，或者發(fā)13個月工資，只要達到時間，大家都一樣，對于優(yōu)秀的銷售人員是沒有太大吸引力的。那怎樣才能留住這些終端銷售的“高手”呢？
二、應(yīng)對策略
草根版期權(quán)其實沒那么復(fù)雜，完全可以應(yīng)用到非上市公司的中小型企業(yè)甚至是基層一線員工和基層管理人員。就是提前設(shè)計好虛擬貨幣數(shù)量，規(guī)范每人每個階段完成到什么程度就能拿到多少獎金，按月、季、年劃分，到時候給就可以了。
1、月度獎每月發(fā)，但年后“變現(xiàn)”
首先設(shè)計豐富的獎項，當(dāng)然要以公司倡導(dǎo)的方向為準，定義好標準，以及獲得好的籌碼；其次規(guī)定發(fā)行內(nèi)部貨幣——內(nèi)部購物卷，簡稱內(nèi)購卷，80%以上的獎項獎金以內(nèi)購卷形式發(fā)放；最后，在次年正月十五后，如果沒有用完的內(nèi)購卷，按等額面值，全額兌換現(xiàn)金，并在全體大會上發(fā)放。連帶解決：
① 統(tǒng)一價格體系。零售行業(yè)內(nèi)部價與市場價有差異，員工用內(nèi)部價買出來，正價賣給顧客。如果把員工的特權(quán)折扣換成內(nèi)部購物卷，并且可以等額兌換成現(xiàn)金，那么他基本上就不舍得了。當(dāng)然也不排除員工為了及時套現(xiàn)，消費內(nèi)購卷，轉(zhuǎn)讓給熟悉的顧客。
�、谔岣攥F(xiàn)金使用率。如果員工使用，則大幅度降低公司獎金方面的成本，同時也為公司提高了現(xiàn)金的使用率。在零售業(yè)，現(xiàn)金流動率是非常關(guān)鍵的。一個員工如果一個月獎金200元，一年就是2500-3000元，如果有300名左右員工，就是將近100萬的資金無息地給公司一年的周轉(zhuǎn)，產(chǎn)生的效益肯定不小于100萬！
2、每個季度加一次薪，每個季度降一次薪
明確每個月業(yè)績目標，以完成率為導(dǎo)向，如果終端店面一個季度完成率平均在90%以上，員工本人能獲得兩次銷售冠軍，即加薪一次；如果在下一個季度，一次冠軍沒有得，或者排名倒數(shù)第一，降薪。也就是要求高手要在高水平運轉(zhuǎn)，同時，哪怕是50元一級的加薪，也讓基層員工覺得在這里加薪不用像其他單位一樣，要苦等三年五年，要和某某領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，只要我業(yè)績好，就能加薪。畢竟在終端店面的銷售人員都是些年輕人，他們的加薪晉升耐性不比公職人員，動不動就是堅守崗位五年八載。如果在這個崗位上半年幾個月沒有提升，他們就會耐不住性子，也就想跳槽了。所以，業(yè)內(nèi)標準，8個月跳一次槽是正常的，因為這是行業(yè)內(nèi)普遍現(xiàn)象，如果換成是你，也許你也不見得能在終端耐得住寂寞，8個月沒有提升還能再堅持8個月？他們渴望提升的時間頻率也是僅有2-3個月，最多也就半年。這就需要讓大家沖第一，保持第一，讓他們有優(yōu)越感，給一點點甜頭，因為加薪要在下個季度，所以，至少能留住半年了。但如果他確實厲害，一年加四次，哪怕一次才50元，一年就能加薪200元。在全國終端銷售人員還普遍掙扎在1500元水平線上時，他已經(jīng)領(lǐng)先平均水平18%了。這樣做的同時，也讓沒有得到加薪的員工感到恥辱，自己工資不高，不是公司問題，而是自己能力問題。
3、年終獎每月發(fā)，但分三年發(fā)
一般公司給一線員工年終獎發(fā)的都在2000元左右，但大部分公司都是一次性發(fā)完，員工領(lǐng)到錢就跳槽�；靖總�月業(yè)績表現(xiàn)無關(guān)，主要是跟時間有關(guān)。那么如果我們把這2000元切割成1200+600+200，分三年發(fā)，那么我們的投入一樣，但收益不同。
首先，將年終獎用數(shù)字精確出來，一年累計有多少業(yè)績表現(xiàn)分，就兌換多少年終獎，實現(xiàn)每個月都知道自己能得多少年終獎。比如，個人完成率×店面完成率×100=年終積分，捆綁個人能力與團隊利益。