現代市場經濟中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關鍵性因素是薪酬制度的管理。我國進入WTO以來，市場空前開放，相應的競爭壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機制，促進企業(yè)的效益升級。
在軟件企業(yè)中，軟件開發(fā)人員往往占很大比重，并且開發(fā)人員是一個需要穩(wěn)定的群體。開發(fā)人員比較其他員工享有較高的薪酬，主要是因為以下幾點原因：
1、開發(fā)人員是軟件企業(yè)的重要知識資本，是企業(yè)技術創(chuàng)新的源泉。開發(fā)人員，特別是骨干開發(fā)人員對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用;
2、人才市場中開發(fā)人員十分匱乏。
3、供需矛盾的突出導致了開發(fā)人員的流動率很大，穩(wěn)定員工必須提高待遇。即便是在開發(fā)人員群體中，由于骨干開發(fā)人員在整個開發(fā)過程中起到決定性作用，所以拉開骨干開發(fā)人員和普通開發(fā)人員的薪酬差距是必須的。
開發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件企業(yè)進行薪酬設計的兩個難點。
1、高薪酬問題
每個職位的薪酬首先應該根據該職位的職位評價來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。開發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據，這就需要我們在設計薪酬結構時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。例如兩名同時畢業(yè)的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發(fā)工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了薪酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的薪酬可能更有利于管理。另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理的使開發(fā)人員拿到高薪酬。這種方式對新員工同等資歷同等薪酬的公司更為使用。
2、高差距問題
開發(fā)人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進行薪酬調整，以逐步拉開差距。
這里要注意的一個問題是，如何在招聘研究生時穩(wěn)定公司的原有本科員工。由于研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的薪酬可能要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設計的不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。
在設計薪酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：一個在應屆本科生，在公司非常優(yōu)秀的工作三年(研究生學習期一般為三年)，應該能夠拿到應屆研究生的薪酬。
3、薪酬設計要點
(1)建議采用“基本工資+技能工資”的結構�；竟べY以學歷為標準，并每年有浮動(工齡工資)，要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
(2)基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優(yōu)秀的工作三年以后，通過連續(xù)薪酬調整，能拿到研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。
(3)與薪酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，薪酬政策就無法客觀、公證的執(zhí)行。