績(jī)效工資是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，是一種隨工作績(jī)效變動(dòng)的工資�？�(jī)效工資一般通過(guò)激勵(lì)和選擇兩種方式對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響組織的運(yùn)作效率。當(dāng)實(shí)施一項(xiàng)績(jī)效工資計(jì)劃時(shí)，如果組織績(jī)效得到提升，可能其中既有激勵(lì)效應(yīng)帶來(lái)的結(jié)果，也有選擇效應(yīng)導(dǎo)致的結(jié)果。相對(duì)于固定工資，績(jī)效工資能夠通過(guò)選擇效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)達(dá)成顯著更高的生產(chǎn)率。通常人們更多關(guān)注和研究績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)，本文根據(jù)已有的文獻(xiàn)對(duì)績(jī)效工資的選擇效應(yīng)做一些分析。
一、績(jī)效工資的選擇效應(yīng)
績(jī)效工資的“選擇效應(yīng)”指績(jī)效工資釋放出的信息對(duì)不同個(gè)體特征的員工有不同的影響，使員工具有不同的態(tài)度，選擇不同的行為，從而產(chǎn)生不同的結(jié)果。績(jī)效工資選擇效應(yīng)的重要表現(xiàn)之一是：它通過(guò)吸引、選擇和淘汰過(guò)程影響著員工隊(duì)伍構(gòu)成。因?yàn)榭?jī)效工資體系可以發(fā)揮信息傳導(dǎo)的作用，向現(xiàn)有員工和潛在的加盟者傳達(dá)組織的價(jià)值觀，這將吸引認(rèn)同者留在和加入組織，暗示不認(rèn)同者主動(dòng)流出。比如，高強(qiáng)度績(jī)效工資可能吸引高績(jī)效者留任和加入，而低績(jī)效者可能選擇主動(dòng)流出。
績(jī)效工資可能使員工更加關(guān)注能夠得到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的角色行為，忽視得不到獎(jiǎng)勵(lì)的角色行為和角色外行為�？�(jī)效工資可能使員工更多關(guān)注常規(guī)行為，而非創(chuàng)新行為。 績(jī)效工資可能更加有助于產(chǎn)出數(shù)量提高，而非改善和保障產(chǎn)出質(zhì)量。績(jī)效工資的選擇效應(yīng)并不僅僅表現(xiàn)在可以影響員工在組織中的去留，也并非全都表現(xiàn)為組織所期待的正面效應(yīng)。在績(jī)效工資情境下，組織中的員工除了可能因績(jī)效工資所傳遞的信息做去或留的選擇外，他們還可能做出其它的選擇。
1.更多關(guān)注能夠得到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的角色行為，忽視其它得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為。通常，在績(jī)效工資體系之下，能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為是那些包含在績(jī)效考核指標(biāo)體系中的行為，而被忽視的通常是那些不在考核指標(biāo)體系之內(nèi)行為，如未納入考核體系的角色內(nèi)行為和角色外行為，像主動(dòng)的幫助行為、合作行為等。在組織清晰地界定了哪些行為和產(chǎn)出能夠獲得報(bào)酬的情形下，員工必然會(huì)更多關(guān)注那些能夠明確獲得回報(bào)的行為和產(chǎn)出，因?yàn)槿藗兎堑荒芤蚪巧庑袨榈玫綀?bào)酬，而且會(huì)減少他們從事可以獲得報(bào)酬的角色行為的精力�？�(jī)效工資強(qiáng)度越高，組織中的個(gè)體會(huì)越少表現(xiàn)出有益于組織和工作卻得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為。然而研究表明，當(dāng)員工與組織的價(jià)值觀契合度水平高時(shí)，績(jī)效工資對(duì)角色外行為的負(fù)向作用就消失了，更多表現(xiàn)出的是積極正面的影響作用。
2.更多關(guān)注常規(guī)行為，而非創(chuàng)新行為。在嚴(yán)密的績(jī)效工資體系之下，員工更傾向于選擇流程化程度高的常規(guī)工作，唯有如此才能確�？�(jī)效水平的維持和提升是可以控制的，從而確保獲得穩(wěn)定的薪酬回報(bào)。在此情景下，那些績(jī)效可控性程度低的工作任務(wù)的績(jī)效可能因此降低，比如一些需要?jiǎng)?chuàng)新和改革的工作任務(wù)，由于其最終結(jié)果難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和把握，員工往往不愿意過(guò)多投入時(shí)間和精力，使得需要不斷創(chuàng)新以提升長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的工作受到影響。
3.更加專(zhuān)注于提高產(chǎn)出數(shù)量，而非改善和保障產(chǎn)出質(zhì)量。一項(xiàng)研究報(bào)告指出，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出數(shù)量間的平均相關(guān)系數(shù)為0.32，而與產(chǎn)出質(zhì)量之間缺乏可靠的聯(lián)系。Marsden等曾對(duì)一家名為“收入數(shù)據(jù)服務(wù)中心”的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了一項(xiàng)重要調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，在績(jī)效工資是否能“導(dǎo)致工作質(zhì)量的改善”上，無(wú)論管理者還是員工，持否定看法的都達(dá)到80%以上。
二、不同形式績(jī)效工資的選擇效應(yīng)
績(jī)效工資的具體形式有多種，針對(duì)個(gè)人的績(jī)效工資形式有績(jī)效加薪、個(gè)人津貼、個(gè)人傭金等，針對(duì)集體的績(jī)效工資形式有小組獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分享、收益分享、股權(quán)計(jì)劃等。個(gè)人績(jī)效工資和集體績(jī)效工資各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，各自產(chǎn)生的選擇效應(yīng)也是不同的。
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的組織環(huán)境中，在工作任務(wù)獨(dú)立性強(qiáng)的行業(yè)中，員工偏好個(gè)人績(jī)效工資，尤其那些績(jī)效突出的員工這種偏好更為強(qiáng)烈。然而，當(dāng)工作任務(wù)彼此依賴(lài)程度高時(shí)，個(gè)人績(jī)效工資可能帶來(lái)合作的缺失。一些知名學(xué)者批評(píng)個(gè)人績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃缺乏效率，引發(fā)抱怨，降低產(chǎn)品質(zhì)量，損害團(tuán)隊(duì)合作。實(shí)驗(yàn)和實(shí)地研究的結(jié)果都表明，提供個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)抑制個(gè)體對(duì)他人做出有利的行為。整體而言，個(gè)人績(jī)效工資有利于留住高績(jī)效者，吸引高自我效能感和高成就需求者加入，低績(jī)效者和新員工的主動(dòng)離職可能較高。
為避免因過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生的問(wèn)題，一些績(jī)效工資項(xiàng)目強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)集體而不是個(gè)人。集體績(jī)效工資一定程度上可以吸引具有合作觀念的人加入，強(qiáng)化員工之間的合作。Bamberger等通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于公平分配規(guī)則，均等分配規(guī)則與更多的幫助行為相關(guān)。但集體績(jī)效工資有弱化激勵(lì)效果的缺點(diǎn)，容易引發(fā)搭便車(chē)行為，可能引發(fā)績(jī)效優(yōu)異者選擇能夠給他們帶來(lái)相應(yīng)回報(bào)的其它組織，而績(jī)效平平者和自我效能感低者則更愿意選擇留在這樣的組織中。
采用個(gè)人和集體績(jī)效工資的組合模式，可以使兩種績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)相互強(qiáng)化，同時(shí)減少其負(fù)面選擇效應(yīng)的發(fā)生。比如，林肯電器公司盡管非常強(qiáng)調(diào)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)它也將公司25%的年度獎(jiǎng)金按照管理者對(duì)員工合作性的評(píng)級(jí)予以分配，績(jī)效工資的組合模式確保了該公司績(jī)效工資計(jì)劃長(zhǎng)期良性的運(yùn)作。
三、績(jī)效工資選擇效應(yīng)帶來(lái)的管理啟示
企業(yè)建立績(jī)效工資系統(tǒng)的主要目的在于提升績(jī)效，但實(shí)踐中績(jī)效工資選擇效應(yīng)所衍生的負(fù)面結(jié)果表明，績(jī)效工資可能并不能如組織管理者所愿修復(fù)存在的績(jī)效問(wèn)題，反而導(dǎo)致合作困難，創(chuàng)新受阻，人員逆淘汰等問(wèn)題。那么績(jī)效工資管理的實(shí)踐者該如何作為才能最大化績(jī)效工資的正面效應(yīng)呢?筆者認(rèn)為以下方面值得關(guān)注。
1.應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際謹(jǐn)慎適度地使用績(jī)效工資激勵(lì)員工。Pfeffer和Sutton認(rèn)為，工資激勵(lì)最大的問(wèn)題是被過(guò)度使用，這樣招致的結(jié)果是耗費(fèi)了大量組織資源，卻使所有人都不滿(mǎn)意。由于績(jī)效工資具有選擇效應(yīng)的特點(diǎn)，當(dāng)績(jī)效工資措施被過(guò)度使用時(shí)，一方面可能激發(fā)出各種積極效應(yīng)，如個(gè)人工作績(jī)效提升動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)，企業(yè)更具活力，短期績(jī)效提升速度明顯。但如果激勵(lì)過(guò)度，也可能出現(xiàn)諸如惡性競(jìng)爭(zhēng)加劇，合作意愿降低，甚至故意妨害他人提升工作績(jī)效等負(fù)面消極后果�？�(jī)效工資的強(qiáng)度越大，正面效應(yīng)可能越大，與此同時(shí)負(fù)面效應(yīng)也可能越發(fā)凸顯，因此無(wú)論個(gè)人績(jī)效工資計(jì)劃還是集體績(jī)效工資計(jì)劃，把握好運(yùn)用的度是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
2.使績(jī)效工資所傳達(dá)的信息是準(zhǔn)確的，是與組織目標(biāo)一致的，引導(dǎo)員工做出有益于組織的選擇。在組織中績(jī)效工資常常具有大量的象征性意義，它向組織成員表明組織珍視什么樣的事和人，因而可以幫助改變組織文化。但前提是績(jī)效工資所釋放的信息是恰當(dāng)?shù)�，如果組織一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，另一方面卻只針對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);一方面強(qiáng)調(diào)質(zhì)量至上，另一方面卻只按照產(chǎn)品數(shù)量來(lái)核準(zhǔn)績(jī)效工資等等，就是不可取的。如此種種，將使員工被迫選擇不利于組織的各種行為。
3.績(jī)效工資計(jì)劃公開(kāi)化。這是讓績(jī)效工資計(jì)劃傳遞有價(jià)值信息的基本前提，它可以使績(jī)效工資系統(tǒng)影響范圍內(nèi)的所有人了解，要想獲得理想的報(bào)酬應(yīng)該做些什么。一些學(xué)者的研究表明，員工對(duì)工資計(jì)劃的了解和理解能夠顯著地預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工資計(jì)劃的過(guò)程公平感和結(jié)果公平感。也有學(xué)者運(yùn)用反例說(shuō)明，缺乏對(duì)工資系統(tǒng)的了解會(huì)降低員工滿(mǎn)意感和對(duì)員工的激勵(lì)。保密薪酬的做法也存在，據(jù)說(shuō)可以避免破壞群體的和諧氣氛，但這種做法表明組織對(duì)它的成員缺乏信任，一定程度上也在鼓勵(lì)人們?nèi)グl(fā)現(xiàn)這些組織試圖隱藏的重要而有趣的信息�？傮w而言，更加公開(kāi)透明的工資系統(tǒng)能夠傳遞出工資系統(tǒng)的公正性和組織對(duì)員工的信任這樣一些積極的信號(hào)，減少員工因不理解和不信任而做出的非理性選擇引發(fā)的消極后果。
4.確保在實(shí)施績(jī)效工資計(jì)劃前能準(zhǔn)確界定績(jī)效和評(píng)價(jià)績(jī)效。實(shí)施績(jī)效工資激勵(lì)的依據(jù)是員工所取得的績(jī)效的高低，因此績(jī)效工資的有效實(shí)施離不開(kāi)對(duì)績(jī)效的合理界定和準(zhǔn)確評(píng)估。在界定績(jī)效時(shí)，應(yīng)該仔細(xì)分析工作特征，績(jī)效內(nèi)容既要涵蓋傳統(tǒng)的任務(wù)績(jī)效，也要重視納入關(guān)鍵的周邊績(jī)效維度，既關(guān)注結(jié)果績(jī)效，也關(guān)注行為績(jī)效。在績(jī)效評(píng)估中，首先應(yīng)確�？�(jī)效評(píng)估體系沒(méi)有缺失和污染，所有影響個(gè)體最終績(jī)效的關(guān)鍵工作行為和結(jié)果都有相應(yīng)指標(biāo)予以評(píng)價(jià)。其次績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是合理清晰的，是得到員工理解、認(rèn)同并接受的。此外評(píng)估者對(duì)評(píng)估對(duì)象的績(jī)效是了解的，并且熟悉績(jī)效評(píng)估規(guī)定，掌握了績(jī)效評(píng)估方法，沒(méi)有明顯的主觀個(gè)人偏見(jiàn)。唯有如此，績(jī)效的評(píng)估才可能有相對(duì)公正而準(zhǔn)確的結(jié)果，績(jī)效工資系統(tǒng)的公正性才能有保證，其積極效應(yīng)才能得以顯示。