未來央企高管與普通職工薪酬差距將逐漸縮小

　　央企負(fù)責(zé)人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關(guān)聯(lián)，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬信息將向社會(huì)公開披露。

　　針對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平總體偏高、薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、監(jiān)管體制不夠健全等問題，中央關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見出爐。權(quán)威人士在接受《瞭望》新聞周刊采訪時(shí)指出，黨中央、國(guó)務(wù)院已明確要求深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人(以下簡(jiǎn)稱央企負(fù)責(zé)人)薪酬制度改革，并對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和水平如何確定、考核評(píng)價(jià)如何開展、福利性待遇如何規(guī)范等作出了明確的規(guī)定。

　　中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。

　　對(duì)于當(dāng)前央企高管薪酬體系存在的問題，國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心副主任彭建國(guó)為本刊分析認(rèn)為，主要是收入差距進(jìn)一步拉大。具體到企業(yè)之間也存在“三高三低”，不同類型之間，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)較低;不同系統(tǒng)之間，財(cái)政金融部門監(jiān)管的金融企業(yè)高，國(guó)資委系統(tǒng)相對(duì)低;不同行業(yè)之間，壟斷行業(yè)企業(yè)高，競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)企業(yè)相對(duì)較低。

　　之所以出現(xiàn)這種情形，彭建國(guó)認(rèn)為，原因在于薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，監(jiān)管體系不健全，操作程序不規(guī)范，薪酬總量不透明。

　　從具體部署看，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南為本刊解讀認(rèn)為，相關(guān)的規(guī)定直指過去央企高管薪酬分配中存在的弊病�！皬�(qiáng)調(diào)把高管薪酬與高管的績(jī)效和任期內(nèi)所作貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來，規(guī)范福利性待遇�！�

　　根據(jù)中央的要求，由國(guó)務(wù)院成立深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織實(shí)施中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全國(guó)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題。

　　薪酬構(gòu)成兼顧效率與公平

　　《瞭望》新聞周刊獲悉，央企負(fù)責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)權(quán)威人士介紹，目前最可能的設(shè)計(jì)是央企負(fù)責(zé)人基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負(fù)責(zé)人的基本年薪依據(jù)其崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同，按本企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪的0.6至0.9倍確定。

　　績(jī)效年薪則指與央企負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果并結(jié)合績(jī)效年薪系數(shù)確定。本刊記者從有關(guān)部門獲悉，央企負(fù)責(zé)人的年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2。也就是說，績(jī)效年薪不超過央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍。

　　國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心競(jìng)爭(zhēng)力研究部部長(zhǎng)許保利對(duì)本刊表示，這是把年度評(píng)價(jià)結(jié)果折算為一個(gè)系數(shù)，主要考核的是綜合業(yè)績(jī)。

　　除此之外，考慮到企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)以及企業(yè)總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、從業(yè)人員等規(guī)模因素不同，將設(shè)定一個(gè)績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)。最高不超過1.5。參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低的企業(yè);規(guī)模大的企業(yè)年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于規(guī)模小的企業(yè)。這主要是為了調(diào)節(jié)不同行業(yè)央企負(fù)責(zé)人薪酬水平，不至于讓不同行業(yè)央企負(fù)責(zé)人的薪酬差別過大。

　　“按照相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪。當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長(zhǎng)的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪不得增長(zhǎng)。也就是說，央企負(fù)責(zé)人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關(guān)聯(lián)�！睓�(quán)威人士說。

　　任期激勵(lì)收入方面，權(quán)威人士指出，將根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。如果任期綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取任期激勵(lì)收入。

　　專家表示，按照政策設(shè)計(jì)進(jìn)行粗略測(cè)算，央企負(fù)責(zé)人的年度收入將不超過在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平此前也表示，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。

　　“這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步縮小了普通職工與企業(yè)高管之間的收入差距，同時(shí)又考慮到了對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機(jī)制更加規(guī)范和具體，更具有可操作性。”彭建國(guó)說。