民辦教育培訓行業(yè)的薪酬體系設計
2010年以來，我國民辦教育培訓行業(yè)從快速擴張期轉向規(guī)范調(diào)整期，教育培訓專業(yè)人才的成為規(guī)范調(diào)整期市場競爭的焦點。全國教育培訓品牌以快速擴張占領主要市場為發(fā)展戰(zhàn)略，基本完成全國中高端市場戰(zhàn)略布局;區(qū)域教育培訓品牌在借鑒全國領導品牌發(fā)展模式的基礎上實行區(qū)域滲透戰(zhàn)略，迅速完成區(qū)域中低端市場占領，“直營”與“加盟”成為教育培訓機構實現(xiàn)市場擴張的基本路徑。鄭州銳行思企業(yè)咨詢服務有限公司教育培訓事業(yè)部認為，民辦教育培訓市場需求量不斷攀升，呈現(xiàn)出多樣化、專業(yè)化的特點，以普及和公平為主要價值取向公辦教無法滿足消費者的個性化和精英化需求，教育培訓品牌快速擴張和追求市場利潤勢必影響教育培訓質量，并引發(fā)教育培訓行業(yè)同質化傾向，管理提升和內(nèi)部課程優(yōu)化成為民辦教育培訓機構下一階段的戰(zhàn)略發(fā)展重點。
民辦教育培訓機構的管理提升面臨的問題包括戰(zhàn)略規(guī)劃與管理、公司品牌建設、組織結構設計、企業(yè)文化建設、員工招聘管理、薪酬福利管理、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、領導力建設等方面，但最重要最普遍的是薪酬激勵機制設計問題。銳行思陳旭燦認為，薪酬激勵機制設計問題是民辦教育培訓機構得以持續(xù)發(fā)展的核心問題，有效的薪酬激勵機制體系設計可以快速、直接、明顯地給企業(yè)帶來收益，可以減少核心人才的流失，加強組織核心競爭力建設，教育培訓機構要根據(jù)公司的發(fā)展階段和核心員工需求設計和制定適合自己的薪酬激勵機制，根據(jù)教育培訓行業(yè)咨詢經(jīng)驗，銳行思團隊總結出適用于民辦教育培訓行業(yè)的新型薪酬激勵方式，其主要包括：經(jīng)營承包責任制、股權激勵、利潤分享計劃、銷售提成制、課時費計提制。
1.教育培訓分支機構適用于經(jīng)營承包責任制
隨著教育培訓品牌不斷擴張和經(jīng)營管理模式日益成熟，調(diào)動分支機構核心團隊的積極性成為分支機構經(jīng)營優(yōu)劣的關鍵問題。“固定工資+年終獎金”的傳統(tǒng)激勵方式不能調(diào)動核心團隊的經(jīng)營積極性，年終獎金激勵方式既不能體現(xiàn)激勵的時效性原則，在力度上也很難激發(fā)核心團隊的集體智慧。銳行思管理咨詢認為，經(jīng)營承包責任制是激勵教育培訓分支機構核心團隊的有效激勵方式，教育培訓總部以承包經(jīng)營合同形式與教育培訓分支機構理清責權利關系，以經(jīng)營權下放的方式傳遞市場壓力，充分調(diào)動分支教機構核心團隊的經(jīng)營積極性，由分支機構承包人組建經(jīng)營團隊，對分支機構進行獨立核算、自主經(jīng)營、自負盈虧，實行“包死基數(shù)、確保上繳、超收多留、歉收自補”的原則，挖掘分支機構內(nèi)部潛力，確保上交教育培訓總部利潤，增強教育培訓機構自我發(fā)展能力。
2.中小型教育培訓機構核心人員適用于股權激勵
教育培訓機構的特點是“知識型員工”居多，作為教育培訓行業(yè)的核心人員——培訓教師和營銷人員的“選用育留”關系到教育培訓機構的生死存亡。培訓教師和營銷人員的流失是整個民辦教育培訓領域的普遍現(xiàn)象，是各級管理者最關心和最難解決的管理問題。銳行思團隊研究發(fā)現(xiàn)，獲得更多的發(fā)展機會及物質上的回報是培訓教師和營銷人員離職的主要原因，中小型教育培訓機構應該以股權激勵的方式留住核心人員與企業(yè)共同持續(xù)發(fā)展。實施股權激勵是有效實用的激勵方式，這種方式尤其適用于中小型教育培訓機構。通過關鍵員工持股方式，促使核心人員以股東身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。
3.教育培訓機構高管和核心員工適用于利潤分享計劃
利潤分享計劃是教育培訓機構運用最廣泛的一種獎金支付方法，利潤分享計劃
的分享比例設定必需確保股東收益底線，一般以教育培訓機構往年平均投資回報率設定基準利潤，教育培訓機構拿出整體稅前利潤的10%—15%作為中長期激勵的份額，根據(jù)職位重要性確定崗職分享比例，根據(jù)個人年度績效得分確定利潤分享分配比例。利潤分享能充分激勵教育培訓機構高管和核心員工的工作積極性、創(chuàng)造性和忠誠感。利潤分享計劃主要有現(xiàn)金計劃和延期利潤分享計劃兩種形式，現(xiàn)金計劃是每隔一定時間把一定比例的利潤作為利潤分享額，延期利潤分享計劃是企業(yè)按預定比例把一部分利潤存人員工賬戶，在一定時期后支付。它的好處是：它將員工的利益與一定時期的經(jīng)營成果聯(lián)系起來，使全體員工都關注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。
4.教育培訓行業(yè)銷售人員適用于銷售提成制
教育培訓行業(yè)銷售團隊要以業(yè)績?yōu)閷�，實行按勞分配，以銷售業(yè)績和能力來拉升公司收入水平，充分調(diào)動銷售團隊積極性。教育培訓機構銷售部可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務，并根據(jù)制定的銷售任務對銷售人員進行業(yè)績提成考核。教育培訓行業(yè)的教育培訓收入一般實行預付形式，銷售部在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務完成情況，由財務部根據(jù)銷售提成階梯比例核算銷售提成。如果教育培訓費用未收回部分暫不結算，直至教育培訓收入100%全部回收。銷售經(jīng)理要根據(jù)整體銷售業(yè)績情況實施個人業(yè)績與團隊業(yè)績相結合的銷售提成。教育培訓行業(yè)往往培訓教師也能完成部分新客戶銷售和老客戶續(xù)課，對于教師的銷售業(yè)績和續(xù)課業(yè)績要設計提成比例，原則上教師的銷售提成比例比銷售人員的銷售提成比例略低。銷售提成比例的設計要根據(jù)不同經(jīng)營業(yè)績進行模擬測算，實現(xiàn)激勵性與成本控制的平衡。
5.培訓教育的教師適用于課時費計提制
教育培訓行業(yè)明星教師與普通教師在課程質量和課程數(shù)量存在很大差異，對教師實行課時費用計提制不僅可以激發(fā)教師積極上課，還可以促進教師不斷自我提升提高課程質量。課時費計提制類似與傳統(tǒng)制造企業(yè)的計件工資制，課時費計提制是指按照教育培訓課程的質量與數(shù)量和預先規(guī)定的培訓課程單價來計算報酬，而不是直接用工作時間來計量的一種工資制度。銳行思咨詢根據(jù)教育培訓行業(yè)的咨詢經(jīng)驗建議，按照業(yè)績把教師分為不同梯隊，每個梯隊有不同的課時費，每個教師的課時費標準要定期調(diào)整，課時費調(diào)整要與教師的課程質量、客戶滿意度、工作態(tài)度、工作年限、滿班率緊密相關，也可以對教師的課程進行考核，對不同考核結果賦予標準課時費以一定的考核系數(shù)。以標準課時費結合考核系數(shù)確定教師的實際課時費。