一、薪資設計的理念和程序
1.設計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設計理念
根據企業(yè)經濟效益決定員工工資水平
論資排輩，以年功為主
絕對公平，全部公開
高度集中管理
主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
根據人才市場價格決定工資水平
以能力為主，以職位定工資
相對公平，薪資實行保密
統(tǒng)一政策，分級管理
以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
A.固定薪酬(職務工資)
要有市場競爭力
職位、技能重要性體現
勞動力固定程度(公司)
歸屬與保障(員工)
B.可變薪酬(績效工資)
獎勵績效
控制成本
提高生產效率
靈活性
C.間接薪酬(福利政策)
有效有計劃
激勵性
吸引人才
3.薪酬設計程序
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。
2、總監(jiān)以上職務(包括總監(jiān))實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鉤�；咀龇ㄊ菍⒃撀殑蘸硕ǖ哪晷娇傤~分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業(yè)慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發(fā)放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
20 年 月 日
撰寫人：審核人：簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪資管理規(guī)定簽發(fā)
制定部門行政人事部審核編號
1、目的：
通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才;遵循國家政府相關勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。
2、范圍：
智高(得勝)公司全體員工。
3、薪資組成：
3-1員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-2非業(yè)務部門員工職務工資為年總薪資收入的60-65%;績效獎金為年總薪資收入的40-35%。
3-3業(yè)務部門：經理職務工資為年總薪資收入的30%;業(yè)務提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的25%;績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務主管職務工資為年總薪資收入的20%;績效獎金為年總薪資收入的80%。
4、職務工資的確定：
4-1職務工資的確定原則：
通過職務說明書的撰寫，經公司職務評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內，依據員工的學歷和資歷確定職務工資。
4-2新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務等級的低點，填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一)后報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-3崗位變動員工職務工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務的等級工資范圍，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一)，報行政人事部經理審核，經總經理批準執(zhí)行。
4-4員工轉正工資的確定：
員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》(見附表一)，報行政人事部經理審核，經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。
4-5新設崗位員工崗位工資的確定：
新設崗位由用人部門經理撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經理填寫《新設崗位工資審批表》，報行政人事部經理審核，經公司領導批準執(zhí)行。
4-6職務工資范圍內實行“無級調資”，在范圍內工資原則上不能超過相應等級的最高檔。
4-7員工年度工資調整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5、工資結算與發(fā)放程序：
5-1員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經行政人事部經理審核后，報總經理批準后發(fā)放。
5-3員工各類假期工資計算及批假權限：
5-3-1每月工作日以20.92天計算。
5-3-2員工加盟和離職按實際工作天數結算工資。
5-3-3帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產假。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4事假每天按月工資總額除以20.92(天)扣發(fā)。
5-3-5員工請假1-2天由部門經理批準，報行政人事部備案;3-5天經部門經理確認，報行政人事部批準;6天以上經行政人事部審核，報總經理批準。
6、薪酬保密原則
6-1實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，有疑問直接向行政人事部經理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2部門經理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經理部詢問。
7、其它
7-1實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2“三金”(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、)和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關條文的解釋權歸公司人力資源部。
7-4如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準。
8、附表
附表一：《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》
附表二：《員工請假審批表》
附表一：
上海智高廣告有限公司
員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表
員工姓名部門q錄用q轉正q轉崗q晉級q降級q增資
理由：
現狀建議%
崗位名
職務工資(月)
部門經理：
行政人事部審核：
總經理批準：