薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和廣大員工。這是因?yàn)楹芏嗝駹I企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理。

　　一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處：

　　1、薪酬支付理念模糊

　　有些企業(yè)老總完全沒有把薪酬管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個(gè)重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了。

　　2、薪酬確定根據(jù)不清晰

　　薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩聿粫?huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。

　　3、結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一

　　薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。