作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但從結(jié)果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導(dǎo)致對薪酬滿意度的下降。通過調(diào)查和分析，總結(jié)出提高薪酬滿意度的主要有以下方面：

　　通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望 企業(yè)可以經(jīng)常性地進行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。

　　通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平 薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

　　通過崗位測評，評估崗位相對價值 崗位評價是利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。

　　合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平 企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級;銷售人員可以采用業(yè)績提成制度;生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

　　建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平 崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題。

　　通過意外性收入，提升薪酬滿意度 規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。

　　注意事項：薪酬是人力資源管理的一個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業(yè)非常重要。企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬策略，并通過企業(yè)其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。