績效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。
一、企業(yè)實施績效考核過程中存在的問題
1. 考核目的不明確。有的企業(yè)希望通過績效管理 解決薪酬分配問題，有的企業(yè)希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業(yè)希望通過績效考核給員工以適當?shù)亩ㄎ唬鉀Q員工流失問題，等等�？己四康牟幻鞔_，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡現(xiàn)象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。
2. 考核指標不全面不科學(xué)。大部分企業(yè)沒有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內(nèi)容少。同時，考核指標的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。
3. 考核標準不清晰。一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標準對員工進行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認同。
4. 評價方式方法過于復(fù)雜。有些企業(yè)在進行績效考核時，將簡單的問題復(fù)雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績效考核”，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。
5. 用績效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督，到考核時才發(fā)現(xiàn)員工這項工作沒做到位，那項任務(wù)沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現(xiàn)的評估。
二、提高企業(yè)員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點：
1.制定清楚、客觀、有效的績效目標�？己说哪繕思纯己耸裁�，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
2.設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實際情況相結(jié)合。首先科學(xué)的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標準要設(shè)計科學(xué)，要有詳細的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)�？冃Э己酥笜说脑O(shè)計力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價值與貢獻的崗位業(yè)績導(dǎo)向;二是核心業(yè)務(wù)能力和個人能力導(dǎo)向;三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向;四是敬業(yè)、責(zé)任、進取的個人品質(zhì)導(dǎo)向。在績效考核體系具體設(shè)計上主要考核三個要項：工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。
3.增強團隊合作精神。在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達到 100%的準確。加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神和合作意識，增強企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感，關(guān)注個人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
4.有效使用績效考核的結(jié)果�？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式�？己私Y(jié)果無反饋是比較普遍的一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大爭議;另一方面是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
員工績效管理關(guān)系到組織目標的達成，關(guān)系到員工的發(fā)展與提升，也與員工的切身利益息息相關(guān)，要讓員工與組織成為一個利益共同體，員工績效管理是一個有效的途徑之一，但如果實施不當，流于形式，反而會把員工推離得越來越遠。怎樣做好員工績效管理，使其與企業(yè)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來，這是每個企業(yè)都應(yīng)該思考的問題，也有待我們在不斷的實踐中去發(fā)現(xiàn)、反思與改進。