薪酬管理是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬管理出現(xiàn)的可能性問題不容忽視。

　　1、長(zhǎng)期的發(fā)展道路中，人力資源基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

　　2、市場(chǎng)定位偏低。公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。

　　3、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明確，升職加薪不科學(xué)。由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬體系嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　4、對(duì)內(nèi)部不公平。研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。

　　5、通過加班增加工資收入。毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。

　　薪酬設(shè)計(jì)管理問題的存在，不是一兩日形成的。前期科學(xué)合理，符合公司當(dāng)時(shí)階段的發(fā)展，后期企業(yè)在不斷壯大發(fā)展，薪酬需根據(jù)實(shí)際適當(dāng)調(diào)整，莫待制約影響發(fā)展。