一些企業(yè)認為，福利貨幣化不僅省事得多，而且員工看得見，消除了員工福利要求的差異。這樣做，固然簡便易行，但也帶來一些負面影響。比如，讓員工感到自己拿工資時根本就是所貢獻非所得，工資化的福利成為企業(yè)彌補員工工資不足的一種必然形式，所以，員工并不會認為企業(yè)在過多地關愛自己;助長了員工一切向錢看的思想，把自己的勞動與報酬完全對等;缺乏人性化管理，難以有效地凝聚人心。

　　員工福利應當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。最新一期美國《財富》雜志評選出2002年“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。

　　證券經(jīng)紀公司愛德華—瓊斯已經(jīng)連續(xù)兩年榮登榜首，上榜原因很簡單，就是重視員工職業(yè)培訓。在經(jīng)濟持續(xù)不景氣、股市大跌的環(huán)境下，投資者不敢進場交易，使股票經(jīng)紀公司收入銳減。但是，愛德華—瓊斯公司并沒有因此而放松對員工的職業(yè)培訓。2002年，愛德華—瓊斯用于職工培訓的費用相當于公司工資總額的3.8%，每位員工平均接受職業(yè)培訓的時間從2001年的132小時上升到了146小時。新上崗的員工接受的職業(yè)培訓時間更長，超過600小時，差不多一年有1/3的時間都在接受培訓。盡管華爾街的證券經(jīng)紀機構大幅裁員，但是愛德華—瓊斯公司卻在不斷招聘新員工。排名第21位的美國輝瑞制藥公司規(guī)定，任何在公司工作了1年的員工都可以享受3周的帶薪假期。在培訓員工方面，輝瑞也不惜代價。其培訓計劃分為不同的層次和進度，員工可以選擇自修計劃，可以申請到哈佛等知名高等學府深造，也可以半脫產(chǎn)進修研究生課程，所有學費都可以拿到公司報銷，并且上不封頂。

　　美國普通員工最為頭痛的就是醫(yī)療保險，企業(yè)提供醫(yī)療保險自然深受員工歡迎。JM斯馬克公司除向退休員工及其配偶提供醫(yī)療保險外，還專門開設戒煙培訓班。自1984年以來，IBM投資2億多美元為員工的子女和老人提供照料服務，目前共設有67家日托中心。JM斯馬克在職工家里發(fā)生緊急事件時，用公司的專機將職工送回家。JM斯馬克的員工可以帶薪到社區(qū)去義務勞動，而且不限時間。

　　韋格曼斯連鎖店向領養(yǎng)孩子的員工提供金額為5000美元至20000美元的補貼。視力服務計劃公司為曾對公司發(fā)展作出貢獻的員工在去世后修建紀念碑。第一田納西公司為貢獻最為突出的員工設立專用停車場。禮來大藥廠讓生小孩的女工休68周產(chǎn)假，而且保證她們休完產(chǎn)假后仍能繼續(xù)工作。西北相互人壽保險公司向職工提供的免費午餐菜單上標的不是價格，而是每道菜含多少卡的熱量。

　　企業(yè)普遍遵循的平等與民主如今在歐洲企業(yè)中也深受歡迎。英特爾到愛爾蘭投資建廠后，將硅谷的企業(yè)文化也帶到了那里：不為主管設立專用停車場、專用小餐廳、個人辦公室，所有員工都有自己的小儲物柜。在瑞典H&M時裝公司，從高層主管到零售店內的普通員工，見面時都直呼其名，省去了歐洲傳統(tǒng)的規(guī)矩禮儀。這種平等也是一種不可多得的福利。

　　員工福利多樣化的好處是，體現(xiàn)了企業(yè)的人情化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業(yè)的部分利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，可以使員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。

　　所以，全美最值得為之工作的100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。