所謂表現(xiàn)在薪酬與業(yè)績(jī)的不對(duì)應(yīng)及與普通雇員收入的增長(zhǎng)不成比例等方面。經(jīng)理人攫取超額薪酬會(huì)帶來(lái)一系列社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果。首先，經(jīng)理人利用權(quán)力和影響以薪酬這一社會(huì)倫理相對(duì)容易接受的方式進(jìn)行租掠奪，損害了外部投資者的利益，對(duì)公司治理失敗的擔(dān)心重新開(kāi)始籠罩投資者的心頭，最終波及一國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展。其次，由于經(jīng)理人超額薪酬成為經(jīng)理人謀取控制權(quán)私人收益的新形式，經(jīng)理人的造假、會(huì)計(jì)操縱和盈余管理等行為比以往更加頻繁和復(fù)雜，為加強(qiáng)公司的內(nèi)部控制和監(jiān)管帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。最后，經(jīng)理人超額薪酬損害了全社會(huì)收入分配的公平性，擴(kuò)大了社會(huì)的貧富差距，激起公眾的強(qiáng)烈不滿，甚至?xí)葑優(yōu)橐粋�(gè)社會(huì)問(wèn)題。
一、抑制經(jīng)理人超額薪酬的途徑
理論界自然地會(huì)形成兩種可能的思路來(lái)抑制經(jīng)理人超額薪酬問(wèn)題：一種思路是上市公司內(nèi)部控制系統(tǒng)的加強(qiáng)和完善，另一種思路是通過(guò)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的限薪政策制定。
對(duì)于加強(qiáng)公司內(nèi)部控制，現(xiàn)有研究所涉及的主要是董事會(huì)的力量和獨(dú)立性、董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)本身以及外部大股東的作用三個(gè)方面。
關(guān)于董事會(huì)的力量和獨(dú)立性，在大的董事會(huì)中由于每個(gè)董事責(zé)任減少而凝聚力和協(xié)調(diào)不足，同時(shí)供職多個(gè)董事會(huì)的董事對(duì)某個(gè)公司事務(wù)關(guān)注不夠，因而董事會(huì)規(guī)模的大小和董事的繁忙程度都將影響董事會(huì)抑制經(jīng)理人超額薪酬的有效性。董事的薪酬設(shè)計(jì)和是否持股都將影響董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人超額薪酬抑制的有效性。持較大比例股的董事由于更加關(guān)注公司事務(wù)，通常會(huì)扮演更加積極的角色。關(guān)于董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)本身對(duì)抑制經(jīng)理人超額薪酬的效果，現(xiàn)在的研究主要將集中于以下幾個(gè)方面：(1)在董事會(huì)中是否設(shè)立薪酬委員會(huì);(2)薪酬委員會(huì)的主席是否是來(lái)自其他上市公司的經(jīng)理人，是否在經(jīng)理人任期內(nèi)被提名，是否是內(nèi)部人或關(guān)聯(lián)董事;(3)薪酬委員會(huì)成員是否持股等。關(guān)于外部大股東的作用，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)存在持股超過(guò)5%的大股東將有助于減少經(jīng)理人薪酬，如果沒(méi)有大的外部股東，經(jīng)理人薪酬與績(jī)效的敏感性較差。
除了加強(qiáng)公司內(nèi)部控制，限薪無(wú)疑是應(yīng)對(duì)經(jīng)理人超額薪酬問(wèn)題簡(jiǎn)單直接的方式。理論上，經(jīng)理人權(quán)力并不會(huì)導(dǎo)致效率的扭曲，僅僅使財(cái)富從股東手中轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中。如果經(jīng)理人薪酬沒(méi)有上限，經(jīng)理人將在不扭曲自己激勵(lì)的前提下攫取更多的租金。但管制由于忽視微觀個(gè)體的私人信息和無(wú)法做到對(duì)存在差異的不同個(gè)體的區(qū)別對(duì)待長(zhǎng)期以來(lái)受到信奉自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)哲學(xué)的學(xué)者的垢病。目前并沒(méi)有系統(tǒng)的研究來(lái)對(duì)限薪令的政策效果進(jìn)行評(píng)估，因而，對(duì)于經(jīng)理人超額薪酬的抑制究竟應(yīng)該采用加強(qiáng)公司內(nèi)部控制，還是限薪，或兩者兼而有之，需要未來(lái)開(kāi)展的實(shí)證研究加以回答。
二、對(duì)研究我國(guó)經(jīng)理人超額薪酬問(wèn)題的啟發(fā)
我國(guó)上市公司高管超額薪酬問(wèn)題同樣引起了理論界和實(shí)務(wù)界的重視。事實(shí)上，我國(guó)特殊的制度環(huán)境為從新的視角考察經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象提供了絕佳的機(jī)會(huì)，相
關(guān)證據(jù)將構(gòu)成國(guó)際理論界正在發(fā)展的經(jīng)理人超額薪酬研究文獻(xiàn)的重要補(bǔ)充。具體而言，包括以下幾個(gè)方面。
第一，中國(guó)上市公司有別于其他國(guó)家上市公司的重要特征是股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中和眾多上市公司控股股東的國(guó)有性質(zhì)。根據(jù)1993年《公司法》(1999 年修訂)和中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001 年頒布的《上市公司治理?xiàng)l例》的規(guī)定，董事會(huì)應(yīng)基于控股股東關(guān)于高管薪酬的建議做出決定。對(duì)于國(guó)有控股的上市公司，一些官員可以通過(guò)政治程序選拔出來(lái)代表國(guó)家擔(dān)任上市公司的非執(zhí)行董事等。因此政治對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)尤其是管理層薪酬設(shè)計(jì)影響力不容忽視。理論上，國(guó)有控股上市公司經(jīng)理人特殊的選拔、委派和提升機(jī)制既可能由于政治提升的激勵(lì)顯著強(qiáng)于薪酬激勵(lì)，而弱化薪酬水平本身，但也有可能單一的經(jīng)理人業(yè)績(jī)考核渠道更容易被經(jīng)理人俘獲而縱容經(jīng)理人攫取超額薪酬。對(duì)這一問(wèn)題的最終回答將依賴于實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果。
第二，中國(guó)上市公司2006 年之前較少使用股票期權(quán)和其他長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，但仍然出現(xiàn)了經(jīng)理人薪酬持續(xù)增長(zhǎng)和經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。以往許多國(guó)外的理論都強(qiáng)調(diào)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等在經(jīng)理人薪酬持續(xù)上升中所扮演的重要角色。但需要說(shuō)明
的是，這些理論并不能簡(jiǎn)單地用來(lái)解釋中國(guó)上市公司經(jīng)理人薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的現(xiàn)象。原因是中國(guó)上市公司2006 年之前很少使用股票期權(quán)和其他長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。從2001 年到2005 年，我國(guó)上市公司經(jīng)理人大約只有9%的上市公司的經(jīng)理人持股，而同期超過(guò)50%以上的中國(guó)上市公司增加經(jīng)理人薪酬的現(xiàn)象。當(dāng)然，2006 年9 月底國(guó)資委正式頒布實(shí)施《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。實(shí)踐中遇到的新問(wèn)題和相關(guān)的政策含義同樣值得深入研究和總結(jié)。
第三，面對(duì)公眾對(duì)國(guó)企高管是否存在“天價(jià)薪酬”的持續(xù)質(zhì)疑，2009 年9 月16 日，我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。這也是中國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。盡管沒(méi)有美國(guó)版限薪令“50 萬(wàn)美元”這樣的具體規(guī)定，但這份被稱為中國(guó)版限薪令的文件首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。限薪令的政策效果如何?是否達(dá)到了抑
制經(jīng)理人超額薪酬的目的?從長(zhǎng)期看，限薪是否會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人激勵(lì)的扭曲等等。這些問(wèn)題同樣需要開(kāi)展系統(tǒng)研究來(lái)加以回答，以為今后的監(jiān)管實(shí)踐帶來(lái)啟發(fā)。