薪酬是生產(chǎn)要素配置和配置結(jié)果的結(jié)構(gòu)化、數(shù)據(jù)化表達(dá)，對(duì)組織中的一系列重要關(guān)系做出界定，是組織人力資源的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)值和價(jià)格。薪酬從來(lái)都不是單純的工資標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)，而是一個(gè)整體，是社會(huì)生活很多方面在組織內(nèi)部管理界面上的投射，故而，這個(gè)含義的薪酬又稱(chēng)為整體報(bào)酬。從實(shí)務(wù)上看，薪酬首先是分配問(wèn)題，其次是數(shù)據(jù)問(wèn)題。

　　人力資源管理的核心職責(zé)是配置生產(chǎn)力要素，使之能夠協(xié)同并不斷改善生產(chǎn)力。配置是否妥當(dāng)，重要的表征之一就是薪酬所反映的內(nèi)在關(guān)系。這一內(nèi)在關(guān)系是組織內(nèi)部人員生態(tài)系統(tǒng)的直接和深入的表達(dá)。

　　薪酬又是結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)關(guān)系，包括，(1)人與人的數(shù)據(jù)關(guān)系，人本和人際薪酬;(2)人與事的數(shù)據(jù)關(guān)系，職類(lèi)、職責(zé)和職位薪酬;(3)人與過(guò)程的數(shù)據(jù)關(guān)系，績(jī)效薪酬;(4)人與結(jié)果的數(shù)據(jù)關(guān)系，績(jī)效薪酬。

　　組織的任務(wù)(事)在組織內(nèi)部進(jìn)行分工，分工后的任務(wù)形成傳統(tǒng)的職位，因而可以定價(jià)。根據(jù)任務(wù)(事)在組織外部的通用性和特殊性，又可以獲得相應(yīng)的組織間價(jià)格，或者市場(chǎng)價(jià)格，從而決定或者影響組內(nèi)價(jià)格。組織的市場(chǎng)化和競(jìng)爭(zhēng)性程度又影響或決定了市場(chǎng)價(jià)格在組內(nèi)的作用。市場(chǎng)化程度高、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的組織，其內(nèi)部的薪酬水平是外部水平的反應(yīng)，一方面反映著人力資源的配置，一方面反應(yīng)者經(jīng)營(yíng)管理的效率和效果。

　　整體報(bào)酬，提供了一個(gè)寬廣的視角，可以超越金錢(qián)看待問(wèn)題，換言之，可以用組織的其他有形或無(wú)形資源來(lái)配置人力資源。整體報(bào)酬包括，金錢(qián)、榮譽(yù)、尊重、多元化職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡、工作豐富化、授權(quán)等等，除金錢(qián)外，其他內(nèi)容組織不僅擁有，而且在實(shí)務(wù)層面更容易操作。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)發(fā)布的整體報(bào)酬核心概念和構(gòu)成圖，目前而言仍舊是全球最為通用的表達(dá)式，可以直接用來(lái)參考。鑒于其概念已經(jīng)廣為流傳，且用詞平易，不再單獨(dú)翻譯，直接引用原圖和原表。

　　在和實(shí)施的全生命周期，需要不斷檢視幾個(gè)核心問(wèn)題，以保證良好的“操控性”。

　　薪酬又是數(shù)據(jù)，最終一定要表達(dá)為數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)集。單就金錢(qián)而言，薪酬數(shù)據(jù)的四個(gè)關(guān)鍵要素是，外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)(比如面對(duì)的人才市場(chǎng)?和誰(shuí)比較?)、組織內(nèi)部的總體薪酬水平(比如支付多少?什么分位?)、組織內(nèi)部的薪酬組合(比如如何支付?何時(shí)支付?固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、各自的作用)、薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)(比如為何支付?薪酬帶來(lái)的績(jī)效文化，結(jié)果導(dǎo)向還是過(guò)程導(dǎo)向?)等等。在薪酬數(shù)據(jù)的表達(dá)上，采用細(xì)密網(wǎng)格化的薪酬表還是薪酬區(qū)間，采用純數(shù)字(較為不夠商業(yè)化)還是圖形，完全取決于實(shí)際需要，而實(shí)現(xiàn)的手段和工具早已經(jīng)非常成熟和多樣。