在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展中，撐起了半壁江山。然而很多民營(yíng)企業(yè)不重視，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員，不能有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理。如何充分利用薪酬管理，發(fā)揮其留住人才，激勵(lì)人才的作用，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展意義重大。
一、薪酬管理的內(nèi)涵
薪酬可分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬是指人們從工作中得到的滿足，包括心理和社會(huì)性因素，例如安全感、成就感、滿足感、自我實(shí)現(xiàn)感等，一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼等實(shí)質(zhì)性東西，需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
二、民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及其分析
1.薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤
在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)考慮的是公平原則，補(bǔ)償性或利害相等原則，對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，現(xiàn)行的薪酬策略往往與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤。很多民營(yíng)企業(yè)照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，甚至由民營(yíng)企業(yè)主憑感覺(jué)來(lái)確定薪酬，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、市場(chǎng)地位等問(wèn)題，更談不上制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的戰(zhàn)略薪酬體系。這樣的薪酬系統(tǒng)不但缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工流失、員工潛力得不到充分發(fā)揮。
2.注重結(jié)果公平不注重程序公平
民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)注意薪酬管理中各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平，認(rèn)為只要使員工得到的薪酬與其相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或者與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬制度是否透明公開(kāi)公平并不重要。在企業(yè)成長(zhǎng)初期，相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)采用密薪制，結(jié)果往往是導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。
3.重視“外在薪酬”，忽視“內(nèi)在薪酬”和福利待遇
民企老總們理解的薪酬就是“外在薪酬” ，卻看不到“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)效果，對(duì)員工人格尊重不夠，對(duì)員工缺乏信任，員工參與公司決策管理的機(jī)會(huì)極小，對(duì)員工的精神方面需求視而不見(jiàn)，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
4.結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一
薪酬依據(jù)確定后，需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒(méi)有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是個(gè)人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn)，薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。
5.薪酬確定根據(jù)不清晰
薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。一般員工不清楚企業(yè)根據(jù)哪些標(biāo)準(zhǔn)確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工確定工資水平的標(biāo)準(zhǔn)，所以不確定工資收入是不是與工作付出相符，不知道如何提高技能來(lái)獲得更高的薪酬。
6.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足
民營(yíng)企業(yè)主憑借“家族權(quán)威”，在薪酬管理中發(fā)揮主導(dǎo)作用。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，民營(yíng)企業(yè)亟需樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理理念引進(jìn)現(xiàn)代化的薪酬管理方法與技術(shù)，建立現(xiàn)代化的薪酬管理體系。
三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)思路
1.明確公司薪酬戰(zhàn)略定位，實(shí)行戰(zhàn)略性的薪酬管理
將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2.實(shí)行有限度的薪酬制度公開(kāi)。
企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬方案時(shí)，進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，企業(yè)要有選擇的公開(kāi)部分薪酬信息，例如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權(quán)，同時(shí)可以保護(hù)公司機(jī)密。
3.調(diào)整薪酬掛鉤原則。
建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜;建立職位等級(jí)制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。
4.將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。
薪酬福利能夠吸引員工進(jìn)入企業(yè)，要留住和激勵(lì)人才可以調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。
5.引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。
6.完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。
7.依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的“軟肋”研究，不僅能夠豐富和完善我國(guó)的人力資源管理理論，更能對(duì)民營(yíng)企業(yè)識(shí)別和防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。