有競爭力的薪酬制度，不僅為企業(yè)引進和留住了很多優(yōu)秀人才，還會更多的從物質方面激勵員工為企業(yè)服務，在更大程度上提高企業(yè)員工的忠誠度，以便實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。如何設計一個科學合理的薪酬制度，需要從該公司實際出發(fā)，圍繞企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)所處行業(yè)特點，設計符合企業(yè)實際的薪酬策略和薪酬體系。

　　一、存在的問題

　　(一)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性的規(guī)劃

　　企業(yè)戰(zhàn)略是一個企業(yè)的政策策略，是企業(yè)對未來生產經營活動進行規(guī)劃的集和，規(guī)定了企業(yè)在其戰(zhàn)略目標的所有活動中從事的所有業(yè)務活動的最終目標。制定了戰(zhàn)略目標之后，就可以明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產經營計劃等指導性方針。因此，一個全面的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是至關重要的。然而我們的一些集團公司往往沒有意識到這一點，往往根據(jù)直觀經驗安排企業(yè)生產經營活動，在發(fā)展戰(zhàn)略制定上較多地依賴企業(yè)領導者的主管感受。由此導致，企業(yè)在制定薪酬策略時缺乏從企業(yè)戰(zhàn)略角度的考慮，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，未能將人才的引進、使用和管理視作一項長期規(guī)劃，從而影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　(二)薪酬體系單一

　　薪酬制度是多種多樣的，薪酬制度的設計應該與符合企業(yè)的實際情況，例如行業(yè)實際、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模以及員工的需求。目前，多數(shù)企業(yè)的包括了基本工資、崗位工資、績效工資、各種補貼等十余種。大多數(shù)企業(yè)在薪酬結構的構成比例上基本一致，一般情況下，基本工資占工資總額的50%，補貼部分占40%，獎金占10%左右。然而，現(xiàn)實中，不同崗位員工的工作性質不同，對薪酬結構的要求也應該不同，這就要求企業(yè)薪酬制度的制定與實施必須要結合企業(yè)自身特點以及員工的實際需求、崗位的不同性質制定和實施。

　　(三)薪酬結構不合理

　　在集團企業(yè)的薪酬結構方面存在兩方面的問題，一是薪酬中各個組成部分的比例不夠合理，績效工資所占比例比較低，不能很好地發(fā)揮對員工的激勵作用;第二，薪酬結構不夠合理，集團企業(yè)的福利往往得不到有效的關注，很多集團企業(yè)的人力資源部門認為只要獎金發(fā)的足夠，就能夠激勵員工好好工作。事實上，在短期激勵方面，確實需要依賴獎金，并且能夠發(fā)揮很積極的作用，但是，就一個企業(yè)的長期發(fā)展而言，要實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，需要建立企業(yè)人力資源管理的長期規(guī)劃，不得不依靠福利的作用。

　　(四)薪酬管理過程不透明

　　現(xiàn)在的集團企業(yè)普遍存在薪酬管理不透明的問題，因為他們往往擔心如果公開不同崗位或員工的薪酬會產生一些問題。事實上，有各種非正式組織存在于企業(yè)中，員工的工資信息會通過這些非正式組織的溝通傳播，而且速度往往很快。這樣，即便企業(yè)以保密的方式進行薪酬管理，在員工中卻是公開的。這又存在一個問題，即通過非正式組織傳播的薪酬信息往往會在傳遞的過程中出現(xiàn)失真，不準確的薪酬信息甚至歪曲的薪酬信息很容易在員工中誘發(fā)不公平感，導致員工之間相互猜疑，不利于企業(yè)人力資源管理工作的開展和企業(yè)的發(fā)展。

　　一個公開的薪酬管理過程中，讓每個員工清楚地了解與企業(yè)之間的位置和其他員工的薪酬差距。由此，員工可以明確自己與企業(yè)發(fā)展需要、與其他員工的差距，從而明確自己前進和努力的方向，也就督促企業(yè)所有員工努力提升自身素質和工作能力，從而更好地為企業(yè)發(fā)展工作。

　　二、集團企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

　　(一)樹立以人為本的薪酬管理理念

　　從政策制定到實施，必須處處為員工著想，尤其是在薪酬制度的制定和實施環(huán)節(jié)更需要如此。在企業(yè)，員工與員工的素質、能力、崗位是不同的，個人的追求也不同，部分員工更注重現(xiàn)金物質獎勵方面，有些則比較看重未來的職業(yè)生涯發(fā)展以及自身的工作是否得到了重視，追求自我價值的實現(xiàn)。在人力資源管理工作方面，就要求人力資源管理工作人員堅持以人為本，將員工的需求真正擺在首位，了解員工的不同追求，滿足他們的這些需求，從而更好地發(fā)揮激勵作用，提高員工的忠誠度。

　　(二)設置以績效為導向的薪酬結構

　　企業(yè)薪酬制度的設計應該是以績效為導向的。只有以績效為導向的薪酬結構，才能鼓勵員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標工作。一個體現(xiàn)了績效導向的薪酬結構可以有效避免員工的懈怠行為，因此，企業(yè)的薪酬結構設計應該強化績效工作并嚴格依據(jù)員工的業(yè)績考核確定薪酬標準。企業(yè)在設置薪酬結構的時候一定要以績效為導向的，以績效為導向的薪酬結構有利于鼓勵員工去圍繞著企業(yè)的發(fā)展目標去努力。強化激勵的薪酬結構能夠有效地避免員工工作懈怠的行為，所以企業(yè)在設置薪酬結構時應設置績效工資或者以績效考核為依據(jù)的工資項目。首先，應該根據(jù)績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區(qū)分。其次，制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后，就應該嚴格依據(jù)考核內容、考核程序對員工業(yè)績進行考核，全面真實地了解員工的績效情況，根據(jù)績效關聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開來，發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。

　　(三)實行公開透明的薪酬支付制度

　　實現(xiàn)公開和透明的薪酬支付制度，每個人都可以了解自己的薪酬水平在企業(yè)的總體情況，可以有效地避免員工之間的猜疑。這樣，也可以在員工中形成一種只有努力工作，才能獲得較高薪酬水平的意識和認知。這首先需要企業(yè)的薪酬制度應該是公平的，每一名員工只要平時努力工作，就可以獲得與其付出相應的薪酬，不同工作表現(xiàn)，做出不同業(yè)績的員工的薪酬也不同。此外，建立了公開透明的薪酬支付制度，每一個員工都可以了解自己的薪酬水平在企業(yè)的位置，也知曉其他員工的薪酬水平，能夠更好地發(fā)揮對員工的激勵作用，督促每個人努力工作，為企業(yè)做出更大的業(yè)績，提高薪酬水平。