薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個問題。最基本的薪酬管理的目標則是要吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作，而薪酬管理的最終目標就是符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
1、戰(zhàn)略——確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
薪酬管理的目標既是人力資源的投資目標，而人力資源決策則是以公司競爭為目標的。
成本領先戰(zhàn)略要求薪酬管理成本與管理費用的嚴格控制，這就要求企業(yè)責任結構分明，以滿足嚴格定量目標，必須以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求公司提供的產品、服務在行業(yè)中具有獨特性的東西，而薪酬管理上必須注重主觀評價和激勵，而不是講究定量指標，以此來吸引高技能的工人和創(chuàng)新性型人才，薪酬策略應該對員工的創(chuàng)新給予獎勵。目標聚集戰(zhàn)略主要鎖定特定客戶，而薪酬體系應該依據策略進行調整。
薪酬戰(zhàn)略要有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)核心能力�，F(xiàn)在許多企業(yè)開始培育企業(yè)核心能力，使得短期內與競爭對手存在差異，從而贏得優(yōu)勢。在薪酬分配上就應給予傾斜，使得企業(yè)更好的利用自身資源達到企業(yè)核心能力的提高。薪酬戰(zhàn)略還要強化企業(yè)文化既是企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)核心價值觀決定了企業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的指導思想，是企業(yè)內部的是非準則。所以這需要企業(yè)中每一個員工都具有企業(yè)核心價值觀，這樣才能使員工的行動與企業(yè)的經營目標一致。在薪酬管理上，一是要考慮到薪酬結構，浮動薪酬的設定比例要遵循企業(yè)的價值觀;二是考慮到業(yè)績考核評估標準，即是浮動薪酬發(fā)放的依據，要強調公司文化。
2、設計——設計企業(yè)薪酬結構
通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業(yè)績、資質。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯(lián)系的。
市場方面，企業(yè)競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰(zhàn)略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據總體戰(zhàn)略和發(fā)展會得出不同崗位的相對價值。所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業(yè)內部公平。再看資質方面，在特定環(huán)境下能夠充分體現(xiàn)高業(yè)績的個人行為特征，這就是激勵員工提高自身素質，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績，所以薪酬體系必須將資質考慮進去。最后是業(yè)績，業(yè)績則是更多的解決了薪酬激勵的問題，而薪酬體系必須與整個企業(yè)的目標相一致，使薪酬中的部分反映個人業(yè)績，并且實施嚴格的業(yè)績考核管理等等。了解以上四維因素，即可進行薪酬機構的設計。
薪酬的定位。從薪酬市場來看，薪酬策略可以簡單的分為領先策略、落后策略和跟隨策略。市場上并不是薪酬定位越高越好，知識型經濟已經進入到現(xiàn)在的商業(yè)競爭中，知識員工占整體勞動者比例越來越大，很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設備等一些物質型成本要高出很多。成本領先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問題。
設計薪酬結構。依據市場薪酬的現(xiàn)狀與數據，結合企業(yè)內部核心價值而確立薪酬結構。首先是薪酬級別。薪酬等級的劃分經�？紤]的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。第二是薪酬等級中值。薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內公平都一次為標準，進行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。第三是薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。最后是固定與浮動，把業(yè)績作為薪酬支付中的基準點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作和性質，可以對浮動比例進行設定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。
3、實施——全面貫徹薪酬管理
在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區(qū)分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結合實際的企業(yè)工作和目標，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進行一定調整，遵循薪酬管理的五大原則。