隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的，當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：

　　一是主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合。從目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

　　二是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強(qiáng)調(diào)貨幣工資。大多數(shù)企業(yè)只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

　　三是薪酬體系不完善，比較單一。企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。

　　四是薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮。由于企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報(bào)酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。

　　針對以上問題，要想構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系，需要以下四步：

　　一是設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力等;員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。同時要重視對團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎勵，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。

　　二是合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機(jī)制，合理確定員工的總體報(bào)酬。在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制。通常的激勵方式有榮譽(yù)激勵、福利激勵和成長激勵等。

　　在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效�？傮w績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績評價(jià)體系，通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。