如何處理員工對薪酬的不滿?

　　一個企業(yè)中有若干不同的部門，各個部門的經(jīng)理的薪酬到底是應該相同呢，還是應該不同呢?績效薪酬是針對個人，還是團隊?這些問題實際上涉及到如下幾個問題：薪酬的實質(zhì)就是勞動者付出勞動的回報，這是一個交易過程。交易的主體是勞動者與用人單位(企業(yè)主)。一方付出勞動(商品)，另一方支付工資(貨幣)。

　　既然是交易過程，那就有一個商品定價的問題。在充分競爭市場前提下，商品的價格應該由市場決定。所以，在勞動力市場上，任何一個應聘者在向用人單位提出工資額度(價格)要求時，都應該考慮，價格是否太高，否則，可能就沒有人要。同樣，任何一個用人單位的某個特定崗位給出的價格明顯低于市場價格，就得不到人才。

　　所以，人才的價格是由市場決定的，市場是公平的，作為商品的勞動力付出的勞動的賣價(工資要求)，和作為用人單位用來購買勞動的買價(給出工資)都必須要有競爭力，否則，就不可能成交。上述所說的價格的數(shù)值就是薪酬的量。也就是說，薪酬必須具有競爭力，或者說市場公平性。這是決定薪酬的重要因素。

　　對薪酬進行管理的主要是：

　　1、留住人才。員工在進入企業(yè)工作后，一般而言，有一個價值回歸的過程。這是因為，在招聘的時候，由勞動者和用人單位協(xié)商的薪酬水平，往往與勞動者的實際價值相偏離，在企業(yè)工作一段時間后，員工的真實價值得以顯現(xiàn)。比如原來的薪酬較低，企業(yè)就會(一般在試用期滿后)調(diào)高員工的工資，這就是所謂的試用期滿定崗定薪。相反，如果招聘時給出的薪酬較高，員工被辭退(形式上可能是員工辭職)的可能性就相當高。當然，留住人才還要考慮很多其他方面的因素。

　　2、擁有合理的人工成本;

　　3、內(nèi)部公平;

　　4、薪酬要具有激勵性等等。