像大多數(shù)跨國公司一樣，惠普也實行不的管理方式，因為薪酬透明會有百害而無一利，是一個沒有商量余地的、非常簡單的問題。試想一下，如果薪酬透明，誰會高興?薪酬高的員工覺得我比那些不能干的人就多那么一點，顯然不公平!而薪酬低的員工會想：憑什么我比別人低，我不比別人差啊!到頭來公司內(nèi)部沒有一個人滿意。要知道，沒有人認為自己的工資足夠高，所有的人都希望得到更高的工資。

　　在國內(nèi)企業(yè)里，盡管制度要求薪酬不透明，但是實際上很多企業(yè)的薪酬都是透明的，因為很多人喜歡打聽別人的隱私，即使知道了之后會帶來痛苦也在所不惜。所以國內(nèi)企業(yè)的很多管理者都認為薪酬不透明很難做到。不久前我在為一家企業(yè)做咨詢的時候，同樣遇到了這個問題。理論上講，公司的薪酬是不透明的，可實際上每個人都知道別人的收入，大家私下照樣相互打探，最終誰發(fā)了多少工資成了公開的秘密，公司的規(guī)定成了擺設。這使得發(fā)工資成了一個令人頭痛的問題，因為一到發(fā)工資的時候，就會有人不高興，甚至到上司那里去鬧：憑什么誰的工資比我高?難道這個問題真的無法解決嗎?肯定不是。我相信跨國公司在中國能夠做到的，國內(nèi)企業(yè)也能做到。

　　我們來看看惠普是怎樣做到薪酬不透明。惠普的原則是：誰說出去自己的工資是多少，誰就要承擔責任，而這種責任是一種被開除的嚴厲懲罰。一個員工如果問另一個員工收入多少，如果后者如實地回答，透露了自己的薪酬，那么說出自己薪酬數(shù)額的員工就得走人。按照惠普的原則，不追究問的人，而追究說的人。只要有某個員工說：某某比我工資高，希望上級給自己漲工資，那么上級領(lǐng)導就會追究到底：你怎么知道別人比你高的?如果是猜測，自然沒有道理去聽;如果有證據(jù)，那么就拿出證據(jù)來，有了證據(jù)就可以給他漲工資。一旦員工拿出了證據(jù)，說明是誰告訴他的，那么核實以后，泄密者會立即被開除。這樣的規(guī)定，公司只要嚴格地執(zhí)行一次，并向員工進行通報，所有的人都會嚴守秘密、遵守制度。別忘了市場經(jīng)濟的利益驅(qū)動性：一旦員工知道透露薪酬的代價，他就不會那么干了。

　　在計劃經(jīng)濟的年代里，國人形成了互相打聽收入、互相攀比的壞習慣，如果把這些壞習慣帶到市場經(jīng)濟里來，后果是非常可怕的。在惠普，公司不追究問的人，只追究那個說的人，這就是游戲規(guī)則，誰違背了游戲規(guī)則就必須出局。所以在惠普，除了人力資源部的有關(guān)人員、員工的直接上司和財務部門的有關(guān)人員以外，其他人都不知道別人掙多少錢，真正達到了工資保密的效果，而且多年來一直如此。從企業(yè)管理體系建設的角度看，一方面制度要合理，規(guī)則要明確，另一方面要嚴格執(zhí)行。很多企業(yè)都不愿意在這些“小事”上開殺戒，認為把工資說出去是小事，還不到開除人的地步，特別是那些“優(yōu)秀員工”，結(jié)果是一個制度從根本上被破壞了，沒有人相信這些制度的嚴肅性，知道違反了也就是挨批評，沒什么大不了的，久而久之，公司的各項規(guī)章制度都被一一攻破，成了擺設。但是跨國公司在原則問題上是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴格執(zhí)行。當然涉及到懲罰時，事先一定要告訴員工，不能事后算賬，只要有言在先，一旦出現(xiàn)問題就絕不手軟，這樣才能維護制度的尊嚴。

　　所以，我認為，國內(nèi)企業(yè)在很多方面都沒有必要“摸著石頭過河”，只要虛心地向跨國公司學習就行了，畢竟跨國公司在幾十年的實踐中已經(jīng)總結(jié)出來了一套行之有效的方法和體系。洋為中用，我們沒有必要重新制造車輪，學會借鑒就行了。當然，借鑒的前提是真正理解了制度的內(nèi)涵和前提條件，不要學點皮毛就以為自己明白了，結(jié)果一試發(fā)現(xiàn)有問題，反過來說那些制度不適合中國國情，又走向了另外一個極端。

　　跨國公司在中國能夠做到的，國內(nèi)企業(yè)也一定能做到，關(guān)鍵是看企業(yè)有沒有決心，有沒有相應的制度和方法。