一、行業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀
1.酒店行業(yè)與其它行業(yè)薪酬的橫向比較。據(jù)了解，酒店業(yè)薪酬水平的差距主要反映在酒店行業(yè)與其他行業(yè)之間，以及不同星級(jí)酒店之間。中華人才網(wǎng)人力資源專家通過(guò)對(duì)不同行業(yè)通用崗位的薪酬水平對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，酒店行業(yè)通用崗位，如財(cái)務(wù)、行政、人力資源等，其薪酬水平在與其他行業(yè)的比較中都處于中低水平。以財(cái)務(wù)類崗位中的財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，酒店行業(yè)的薪酬平均值為97025元，而其他諸如金融、航運(yùn)等11個(gè)行業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬平均值為184327元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)酒店行業(yè)水平。此外，不同星級(jí)酒店之間存在著明顯的薪酬差距�？偟膩�(lái)說(shuō)，三星和四星酒店之間薪酬差距相對(duì)較小，五星級(jí)酒店則獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷;崗位來(lái)看，一線專業(yè)類崗位差距相對(duì)較小，高級(jí)管理類崗位差距顯著。
2.不同所有制五星級(jí)酒店的薪酬比較。不同所有制酒店之間在薪酬水平上也存在差距。例如，國(guó)有酒店基層崗位(主要包括服務(wù)員、領(lǐng)班)的薪酬水平與外資酒店不相上下，甚至略高于外資酒店。但是其高級(jí)管理人員(主要包括部門總監(jiān)、經(jīng)理)的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外資酒店。民營(yíng)酒店的薪酬水平則出現(xiàn)兩級(jí)分化的情況，其基層崗位的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)有酒店和外資酒店，但其高級(jí)管理人員的薪酬水平則有趕上外資酒店之勢(shì)。以餐飲類崗位為例，民營(yíng)酒店基層崗位的的薪酬水平只達(dá)到國(guó)有酒店的61.3%，外資酒店也只達(dá)到國(guó)有酒店的87.8%。但在高級(jí)管理類崗位的薪酬水平上，民營(yíng)酒店基本接近外資酒店，其高級(jí)管理人員的薪酬水平是國(guó)有酒店的1.68倍，外資酒店則是國(guó)有酒店的1.71倍。
3.五星級(jí)酒店內(nèi)部員工的。以廣州珠江新城某五星級(jí)酒店為例，首先是五星級(jí)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)表上表中是典型的五星級(jí)酒店直線職能管理的縮影，員工在酒店中的地位按照其職位被明確分配到不同的級(jí)別，而這一級(jí)別則是直接掛鉤員工在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任和享受的福利待遇，一級(jí)的差別影響不小，不僅僅是對(duì)應(yīng)的薪水，還有保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等等。
下面是一張級(jí)別是3的員工工資單，為了保護(hù)員工隱私需要，這里刪掉了姓名與工號(hào)：從這張工資單中我們可以了解酒店員工的薪酬結(jié)構(gòu);酒店給予員工的工資與員工的職位是直接掛鉤的，五險(xiǎn)一金和酒店給住宿方面的福利補(bǔ)貼也清晰地體現(xiàn)在了工資單內(nèi);但是仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)這張工資單中的信息：首先剔除了基本工資的部分，規(guī)避了政府對(duì)于基本工資管理的風(fēng)險(xiǎn);并且從這張工資單中不難發(fā)現(xiàn)酒店對(duì)于員工的管理十分的嚴(yán)格并且非常全面，病假分為有薪與無(wú)薪，沒有全勤獎(jiǎng)而有事假和病假的扣款。并且員工享有的宿舍補(bǔ)貼也是直接與工資掛鉤，多退少補(bǔ)�？偠灾�，員工的薪水不高，薪酬結(jié)構(gòu)是固定的，浮動(dòng)空間小。
二、目前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)薪酬管理不科學(xué)的原因分析
1.激勵(lì)過(guò)程中重視酒店利益而輕視員工個(gè)人利益。我國(guó)酒店普遍存在的問(wèn)題，酒店的高層管理人員往往全身貫注于如何提高營(yíng)業(yè)收入，完成上級(jí)給予的任務(wù)，而忽視了對(duì)下屬員工的管理，輕視了對(duì)下屬員工的個(gè)人發(fā)展;重視對(duì)下屬員工的管理，輕視對(duì)下屬員工的開發(fā);重視員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，輕視了員工對(duì)個(gè)人的需求。承認(rèn)人力資源的作用與地位，視人力資源為組織最重要的資本，是酒店業(yè)的共識(shí)。但仍有一些酒店只是將人力資源看作是組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素，注意的是人力資源作為投入要素對(duì)組織產(chǎn)出的貢獻(xiàn)值。產(chǎn)生以下問(wèn)題：舍不得投入;害怕下屬成長(zhǎng)起來(lái)對(duì)自己有威脅;花心血培養(yǎng)下屬后，下屬跳槽;還有一些酒店目光短淺，急功近利，只看重短期行為而將人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和開發(fā)放到次要的地位。
2.外資酒店的高層管理人員本土化趨勢(shì)顯著。例如喜達(dá)屋旗下酒店：高級(jí)經(jīng)理以上的職位中超過(guò)80%都是中國(guó)人，這并不是刻意為之，而是市場(chǎng)發(fā)展后本土高階人才也具備了可以勝任的能力。財(cái)務(wù)部和相關(guān)重要的部門都有中國(guó)人擔(dān)任重要職位，因?yàn)閲?guó)內(nèi)的管理人員對(duì)國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)制度、稅務(wù)政策等更為熟悉，更有利于酒店的財(cái)務(wù)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制。因此酒店多數(shù)的管理人員采用傳統(tǒng)的管理理念，薪酬結(jié)構(gòu)也自然偏向傳統(tǒng)的單一制式，極度缺乏靈活性。
3.本土的業(yè)內(nèi)薪酬管理透明度小。酒店的薪酬幾乎是有高層和少數(shù)的管理人員的特權(quán)，員工對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)以及形成過(guò)程知之甚少，大多都只知道自己部門的薪酬，而大部分的酒店集團(tuán)制定的人事管理規(guī)章制度也明文禁止員工間互看工資單和討論、員工大多數(shù)是通過(guò)私下交流才有數(shù)據(jù)評(píng)定薪酬，但依然是不知道加薪或減薪的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)，尤其是與自己同一級(jí)別的不同分部的員工工資出現(xiàn)差異時(shí)會(huì)引起心理失衡。而在澳門，迪拜等地的酒店以高薪挖角和以非酒店業(yè)員工為目標(biāo)、并且薪酬透明的人事招聘策略，也造成了酒店人才的流失;國(guó)內(nèi)酒店業(yè)也面臨了員工薪酬快速增加和新員工素質(zhì)下降的挑戰(zhàn)。
三、寬幅交叉薪酬制以及現(xiàn)有的酒店薪酬結(jié)構(gòu)
現(xiàn)在社會(huì)上所流行的藍(lán)領(lǐng)、灰領(lǐng)和白領(lǐng)形象說(shuō)法，這種說(shuō)法也可以投射到現(xiàn)有酒店行業(yè)中，酒店員工也可以分為這三種�；鶎臃⻊�(wù)員工的代表者是藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)工種例如工程技術(shù)、人員、廚師、插花師等是灰領(lǐng)代表者;高級(jí)管理層則是白領(lǐng)。而當(dāng)下的工資結(jié)構(gòu)是一條單一向上的直線，即從處在最低層的服務(wù)員一直上升到最頂端的總經(jīng)理。
寬幅交叉薪酬制結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)帶薪結(jié)構(gòu)的多個(gè)薪酬等級(jí)和每個(gè)等級(jí)薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行整合，從而使薪酬等級(jí)減少、薪酬變動(dòng)范圍擴(kuò)大的新型薪酬結(jié)構(gòu)。與傳統(tǒng)薪酬相比，它具有薪酬等級(jí)精簡(jiǎn)、結(jié)構(gòu)扁平簡(jiǎn)單、薪酬等級(jí)差距大、同薪酬等級(jí)范圍寬、與企業(yè)總體戰(zhàn)略容易配套、直線經(jīng)理的薪酬權(quán)限決策權(quán)更多、與員工貢獻(xiàn)的關(guān)系緊密等諸多方面的優(yōu)勢(shì)，是近來(lái)薪酬管理發(fā)展的重要趨勢(shì)之一。
薪酬結(jié)構(gòu)變革是現(xiàn)實(shí)性要求。酒店的“藍(lán)領(lǐng)”員工的基本工作職責(zé)就是端盤子、掃地、鋪床、抹桌子，所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)從技術(shù)層面講似乎只是是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，確實(shí)沒法與白領(lǐng)、灰領(lǐng)所需要運(yùn)用的電腦或是復(fù)雜系統(tǒng)操技能相比。從這個(gè)角度上說(shuō)，這個(gè)群體的工資水平低于灰領(lǐng)和白領(lǐng)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模w現(xiàn)了不同類別勞動(dòng)的商業(yè)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值。雖然平均水平低，并不代表藍(lán)領(lǐng)中沒有出類拔萃的員工，尤其再在酒店這樣的實(shí)際操作性強(qiáng)的行業(yè)中，服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能、服務(wù)熱情是至關(guān)重要的，它們的變動(dòng)直接體現(xiàn)到服務(wù)的品質(zhì)上。而對(duì)從事酒店行業(yè)的員工而言，職業(yè)生涯的道路也是充滿殘酷競(jìng)爭(zhēng)的，因?yàn)閱T工想要擁有更多的發(fā)展空間或者是提高自己的收入唯一的途徑就是升職;同時(shí)也意味著當(dāng)員工升上高一級(jí)時(shí)，自己原來(lái)的臺(tái)階就會(huì)自動(dòng)消失了。如果升到一定級(jí)別而不能勝任時(shí)，那么自己的職業(yè)生涯也就汲汲可危了，所能選擇的不是跳槽就是辭職。這樣的晉升途徑會(huì)導(dǎo)致人人為了保護(hù)自己已經(jīng)占據(jù)的職位而變得保守自閉，不愿意吸取反面的信息和建議，扼殺了自己潛在的改進(jìn)和升職空間。
四、根據(jù)寬帶交叉薪酬建立的薪酬結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)的酒店薪酬結(jié)構(gòu)就像是在蕩秋千的時(shí)候下面沒有安全網(wǎng)，員工沒有安全感且在遇到職業(yè)挫折時(shí)缺乏堅(jiān)持的勇氣新的寬幅交叉薪酬制的創(chuàng)新意義在于：讓每一個(gè)社會(huì)人在自己的崗位上能盡情發(fā)揮自己的才能，精進(jìn)自己的知識(shí)，創(chuàng)新已有的服務(wù)技能，成為鋪床、倒酒等等“專家”并且是無(wú)法取代的專家。一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的總經(jīng)理對(duì)酒店的價(jià)值更高;一位頂級(jí)的銷售員可能比一位銷售經(jīng)理對(duì)酒店的貢獻(xiàn)更大。
寬幅交叉制度將薪酬分為A、B、C、D、E五個(gè)薪酬寬帶，每個(gè)薪酬帶中間都有不同的職位包括普通員工、實(shí)習(xí)生、主管領(lǐng)班、經(jīng)理、秘書等酒店各個(gè)崗位上的員工;而每個(gè)不同職位的員工都有上下浮動(dòng)工資段，例如在A段內(nèi)，最低工資是當(dāng)?shù)卣?guī)定的基本工資，上升幅度至1800元，上調(diào)的幅度和標(biāo)準(zhǔn)由人事部根據(jù)能力評(píng)估、業(yè)績(jī)考核、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、敬業(yè)精神來(lái)調(diào)整;而B段的主管領(lǐng)班最低薪水則可能低于普通員工中的優(yōu)秀員工工資，C、D、E中也是按照這個(gè)主旨來(lái)調(diào)節(jié)員工的薪酬福利，為了激勵(lì)員工，保證讓員工在晉升受阻時(shí)沒有受到正面肯定不會(huì)產(chǎn)生消極情緒，反而提供橫向的肯定方式，即每一個(gè)寬帶都有一層安全網(wǎng)。