薪資作為員工勞動的經(jīng)濟(jì)報酬，以轉(zhuǎn)讓勞動者的勞動力為基礎(chǔ)。員工的薪酬最終不是由勞動市場直接決定，而是通過企業(yè)管理制度來加以確定和調(diào)整。企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，建立體現(xiàn)自身特點的員工價值測量尺度，以此確定員工的薪資報酬。因此，員工薪資不僅是勞動能力價值，也是企業(yè)經(jīng)營成本、員工激勵方式、人力資本收益的屬性。合理在激勵員工的工作有效性上具有明顯的作用，如何建立合理的薪酬制度便是人力資源經(jīng)理亟待解決的問題。
一、薪酬制度
(1)薪酬的含義：薪酬是指員工在組織中通過工作而獲得的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的回報。薪酬的兩種形式是外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬分為直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三類，直接報酬包括工資、獎金等;間接報酬包括保險、帶薪休假等各種福利;非金錢性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的工作條件及權(quán)限的安排，如辦公環(huán)境的安排、助手等服務(wù)人員的配備;內(nèi)在報酬，通常是指員工自身因工作而獲得的心理收益，如：挑戰(zhàn)性的工作、決策的參與等。
企業(yè)向員工支付的薪資首先是一種勞動力價格，其標(biāo)準(zhǔn)由勞動力再生產(chǎn)所需的費用所決定。企業(yè)向員工支付的薪資應(yīng)該包括以下三個方面：一是維持勞動者自身生存所需要的生活資料費用;二是勞動者養(yǎng)育子女所必須的生活資料費用;三是為了提高勞動力水準(zhǔn)所必須的教育、醫(yī)療費用和勞動力流動成本。此外，勞動力作為一種商品，其價格還受到勞動力供求關(guān)系的影響。同樣的勞動力在不同的供求關(guān)系下，形成不同的價格。所以企業(yè)在制定員工薪資時，必須參考勞動市場價格。如果低于市場價格，無法吸引所需勞動者;如果不恰當(dāng)?shù)馗哂谑袌鰞r格，可能增加企業(yè)人工成本，削弱企業(yè)競爭力。
(2)薪酬管理的目標(biāo)：薪酬管理的目標(biāo)主要是通過薪酬策略、政策及管理實務(wù)，吸引和保留組織所需人才，維持具有競爭性的人力資源，激勵士氣，進(jìn)而完成組織目標(biāo)。
薪酬管理的最終目標(biāo)：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵員工提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率的工作;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;控制組織的運營成本。
(3)影響薪酬的因素：員工的薪酬除了受市場經(jīng)濟(jì)、國家政策、工資指導(dǎo)線影響外，還由企業(yè)自身的經(jīng)營狀況、工作崗位的價值和員工的相對價值所決定。概括來說，企業(yè)員工的薪酬受到外部和內(nèi)部因素的影響。外部因素包括：勞動力市場情況、地區(qū)工資水平、生活消費情況、國家政策、工會集體談判;內(nèi)部因素主要包括：公司薪資政策、工作本身價值、員工的相對價值、公司的支付能力。詳見圖表2.(4)的原則和必須考慮的因素。合理有效的薪酬管理必須進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計。薪酬設(shè)計能幫助企業(yè)根據(jù)自身的情況，結(jié)合不同的崗位制定具體的不同崗位、層級的薪資模式。
薪酬設(shè)計的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展情況和自身的支付能力。體現(xiàn)員工價值原則：企業(yè)設(shè)計薪酬，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展充分結(jié)合起來，保持員工實現(xiàn)價值的中期和長期平衡。激勵作用原則：在設(shè)計企業(yè)薪酬與激勵效果之間的比例代數(shù)關(guān)系上，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。內(nèi)部一致性原則：它要求企業(yè)在設(shè)計薪酬時要能在企業(yè)中保持相對的公平和一致。內(nèi)部一致性包含幾個方面：橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;縱向比較，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性。一個員工過去的投入產(chǎn)出比，在現(xiàn)在、將來都應(yīng)基本一致，甚至有所增長。否則，會引起員工的很大不滿;外部公平，即企業(yè)的薪酬與外部同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必須根據(jù)企業(yè)所處的階段、大環(huán)境、市場等因素，實時調(diào)整，制定相得益彰的薪酬制度。
二、從企業(yè)和員工的角度分別來看制度
薪酬保密制度是指對在職職工的工資收入情況實行保密的一種工資制度。保密工資可以掩蓋組織內(nèi)部工資發(fā)放不公平的現(xiàn)象。
(一)從企業(yè)的角度來看，管理者希望實行工資保密制度
(1)薪酬保密制度可以讓經(jīng)理們在薪資決策上擁有更多的自由度和靈活性，因為采用了薪資保密制度，工資決策沒有公開，所以不需要化費精力去解釋和維護(hù)它。員工之間少了攀比，減少了摩擦，管理者省去了調(diào)節(jié)此類糾紛的時間，將精力投入到提高生產(chǎn)效率上，有利于為企業(yè)營造良好的工作氛圍。管理者希望自己的團(tuán)隊是團(tuán)結(jié)的、積極的、健康的。
(2)實行工資保密制度，有利于員工良好相處，減少了內(nèi)部矛盾和摩擦，以及由此帶來的企業(yè)內(nèi)耗和管理成本的耗費。工資保密，在一定程度上保護(hù)了員工的隱私，減少了不必要的惡性工資攀比，提高了工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更高的利潤，工資自然會得到提升。
(3)使企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。實行工資保密制度后，職工的工資不再是能升不能降的剛性數(shù)值。由于企業(yè)和個人信息的不對稱，且存在大量的后備人選時，應(yīng)聘者很難獲得企業(yè)的全部信息，使得應(yīng)聘者處于弱勢地位;相反，企業(yè)在此時占據(jù)了優(yōu)勢，能夠以較低的薪資雇傭員工。
(二)從員工的角度上看，有的員工希望工資制度透明，有的員工卻不希望自己的工資被知曉，但他們都想知曉他人的工資收入。
(1)一個要求上進(jìn)的員工在干同一類工作的基礎(chǔ)上希望工資能夠透明，這些人可能在付出體力勞動的同時，又參與腦力勞動。在工作上，他們付出了很多;在團(tuán)隊里面，他們參與了很多。所以他們希望工資能夠透明，他們希望自己的報酬能夠跟自己的付出成正比。他們不希望自己是“寄生蟲”。這樣就引出了另一部分群體，不勞而獲或者希望吃大鍋飯的人，這些員工在干同一類工作時態(tài)度懶散，不積極。他們中有的或許有關(guān)系、背景，他們希望工資不要公開。這樣既能安穩(wěn)的拿到工資，又能不引起其他人的妒忌。
(2)員工“面子”觀念嚴(yán)重，不希望自己的收入比別人低，當(dāng)?shù)弥就毼坏膯T工工資高于自己時，往往會進(jìn)行橫向比較。按照亞當(dāng)斯的公平理論分析，所謂橫向比較就是將“自己”和“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性。此時，個人的主觀判斷對橫向比較有很大的影響，個人傾向于高估自己的投入量，而低估自己所得到的報酬;對別人則會高估別人的收入，而低估別人的投入量。因此，當(dāng)同職位的員工得知自己的工資低于別人的報酬時，往往會心生妒忌，開始猜疑，懷疑別人的報酬是不是公平合理，由此對薪酬體制產(chǎn)生懷疑，不利于組織的良性發(fā)展。
(3)員工因為“狗仔”心理，希望窺探別人的隱私，知曉別人的收入。當(dāng)?shù)弥獎e人的收入時，便會暗自跟自己的收入相比較，當(dāng)?shù)弥獎e人的收入和自己相差較大時，便會主觀判斷薪酬是否公平，如果覺得不公平，將有損員工的士氣，尤其是當(dāng)優(yōu)秀員工得出不公平的主觀結(jié)論后，可能會離開公司，另謀它職。不利于留住優(yōu)秀人才。
(三)薪酬保密的優(yōu)點
減少員工的攀比行為，建立和諧、健康的工作氛圍;企業(yè)由于沒有公開薪酬，可以隨著環(huán)境變化，及時調(diào)整工資;使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時，不至于背負(fù)巨大的經(jīng)濟(jì)壓力;薪酬由企業(yè)和員工共同決定，可以使雙方都比較滿意;可以對公司的優(yōu)秀人才給予一定的保護(hù)，使其免于受同事的“紅眼”;薪酬保密也可以防止競爭對手挖角事件的發(fā)生。
我公司一直延用工資保密制度，有兩個原因：一是可以給管理者減少不必要的麻煩，節(jié)省時間用于提高企業(yè)經(jīng)營的效益，把時間用于戰(zhàn)略性的規(guī)劃上;二是員工希望他們的薪酬是保密的，一方面，績效低和收入低的員工希望薪酬保密，因為公開的薪酬會使他們難堪;另一方面，績效高和收入高的員工、特別是高收入群體，害怕被嫉妒、孤立，因此他們會有富不外露的心理。
(四)在實踐中，受主客觀條件限制，部分企業(yè)還不能做到薪酬透明