一、崗位付薪酬

　　所謂崗位薪酬就是根據企業(yè)內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業(yè)一般通過崗位價值評估進行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據崗位職責和價值制定薪酬，因此企業(yè)激勵性不大，更多的時候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。

　　二、能力付薪酬

　　這可以說是目前非常受企業(yè)歡迎的薪酬支付理念，其側重點在于員工自身的技能和個人能力，比如企業(yè)里的研發(fā)型員工，他們自身有專業(yè)的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。

　　當然能力薪酬不好的地方在于有可能因為同工不同酬而導致企業(yè)薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業(yè)的薪酬管理是個不小的挑戰(zhàn)。

　　三、績效付薪酬

　　這種薪酬支付理念是目前很多企業(yè)都在進行實施的，其重點在于將員工的工作業(yè)績和日常行為表現和薪酬進行有效的關聯(lián)，所采用的主要方式是績效考核。合理有效的績效考核不僅能最大程度上將績效付薪酬的理念突出出來，而且有利于體現企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性。

　　但是績效考核的執(zhí)行目前在很多企業(yè)中仍然是一個軟肋，更多的企業(yè)對于績效考核的執(zhí)行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。

　　以上三種薪酬支付理念可謂各有各的優(yōu)勢，對于企業(yè)來說，可以講三種有效的結合，將其分別融入到企業(yè)薪酬結構設計中，對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展貢獻會很大。