隨著疲軟的經(jīng)濟(jì)拖入新的一年，很多雇主不得不在員工福利和薪酬問(wèn)題上做出“艱難的決定”。這意味著對(duì)美國(guó)的勞動(dòng)大軍來(lái)說(shuō)，薪水沒有提高，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)卻提高了。401(k)計(jì)劃不再受到追捧。獎(jiǎng)金越來(lái)越少，甚至根本拿不到。結(jié)果不出所料，員工對(duì)此怨聲載道。他們感到“公司業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但我的情況為什么越來(lái)越糟糕。人們多少會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。這樣做難以為繼。”沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)�？撇�(AdamCobb)這樣說(shuō)道。他專門從事勞動(dòng)力、員工福利和收入不平等問(wèn)題的研究。“我認(rèn)為大家的普遍感受是：這個(gè)體系一定存在作弊現(xiàn)象，對(duì)我沒有好處。”

　　求職網(wǎng)站Glassdoor.com對(duì)2500名員工所作的一項(xiàng)最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，17%的勞動(dòng)者稱自己的雇主減少或取消了獎(jiǎng)金，還有15%的受訪者表示自己享有的各種附帶津貼大大縮水，比如交通補(bǔ)貼等。約四分之一的受訪者稱，公司的人事招聘已經(jīng)凍結(jié)。約一半的人表示公司在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)有降薪或者裁員的情況。1月份通常會(huì)發(fā)放令所有員工翹首以盼的年終獎(jiǎng)。但是在2012年的1月份，人們或許只能發(fā)現(xiàn)年終大獎(jiǎng)和其他各種附帶津貼、福利和薪酬都不見了蹤影。

　　進(jìn)入2012年，各大公司沒有任何理由不把錢包看緊一些。經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)三年的經(jīng)濟(jì)衰退，公司股東對(duì)盈利的渴望極為強(qiáng)烈。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更加頻繁，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始試探性地提及經(jīng)濟(jì)回暖。然而歐洲可能發(fā)生的金融危機(jī)卻給經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇蒙上了一層陰影。美國(guó)即將到來(lái)的總統(tǒng)大選和醫(yī)療改革前途未卜，讓我們無(wú)法摸清楚雇主對(duì)福利和薪酬究竟作何打算。8.5%的失業(yè)率和激烈的求職競(jìng)爭(zhēng)令絕大部分員工寧愿選擇靜觀其變。

　　“員工確實(shí)憤憤不平，(但是)這并不意味著他們就會(huì)離職，”科布指出。“他們能去哪里呢?”

　　科布和一些人力資源專家都表示，一旦經(jīng)濟(jì)真正好轉(zhuǎn)，那些過(guò)于精打細(xì)算的公司將為此付出代價(jià)。公司目前的確能夠?qū)崿F(xiàn)短期目標(biāo)，但削減成本的長(zhǎng)期影響仍不確定。一些人指出，大量削減勞動(dòng)力的代價(jià)過(guò)于高昂，特別是在公司狀況良好的情況下，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可能會(huì)有損于公司的信譽(yù)和士氣。

　　“員工的生產(chǎn)力不斷提高，公司坐擁大量現(xiàn)金，但他們卻一再克扣員工福利，”科布說(shuō)。他質(zhì)疑從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看這種方式對(duì)公司吸引人才的能力會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。特別是在當(dāng)今時(shí)代，很多人都在網(wǎng)絡(luò)上交流自己的種種不滿。沮喪的員工發(fā)布到網(wǎng)上的帖子會(huì)不會(huì)把公司拖下水?科布指出，畢竟在上一次經(jīng)濟(jì)衰退發(fā)生時(shí)，我們還沒有進(jìn)入Twiter、Facebook、博客和社交網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代。而今天員工卻可以在網(wǎng)絡(luò)上表達(dá)不滿，并通過(guò)閱讀員工發(fā)布的帖子來(lái)了解更多有關(guān)公司的信息。如果一個(gè)失意的員工“針對(duì)X公司削減醫(yī)療福利的行為寫了一篇非常憤怒的博客，被傳了出去”，他說(shuō)：“這些事情公司可能根本想不到。”

　　科布指出，2011年是股票回購(gòu)量創(chuàng)下紀(jì)錄的一年。公司股東非常滿意，但員工卻沒有得到什么好處。“這些公司坐在(成堆的)現(xiàn)金上�？伤麄儏s做了些什么呢?他們用這些錢來(lái)回購(gòu)股票”從而推高股價(jià)。科布指出：“他們?yōu)楹螞]有提供更多福利呢?這是一個(gè)很值得思考的問(wèn)題。我發(fā)現(xiàn)這是一種比較短視的方式……公司選擇的調(diào)節(jié)杠桿是在短時(shí)間內(nèi)削減勞動(dòng)力成本。”他又說(shuō)道：“畢竟沒有股東在我背后緊盯不放。”

　　毫無(wú)疑問(wèn)，一些公司也嘗試著利用福利來(lái)保持員工的參與度。

　　《今日美國(guó)》12月份的一篇文章報(bào)道說(shuō)，有些公司推出了一些“古怪新奇的附帶津貼”，比如“辦公桌冥想服務(wù)、珠寶打折以及葬禮計(jì)劃”，目的是“安撫”情緒糟糕的員工。科布將之稱為“一個(gè)小男孩企圖用手指堵住”大壩上的“裂縫”。“他們沒有抓住要點(diǎn)。我猜那些辦法在退休和醫(yī)療福利比較穩(wěn)定的公司會(huì)更加奏效。如若不然，這就是空洞的提振士氣的短期策略，終究會(huì)失去效果……”“就好像圣誕節(jié)給你一張20美元的禮品卡，”科布說(shuō)。“如果我以前總能拿到5000塊錢的獎(jiǎng)金，這點(diǎn)兒獎(jiǎng)金根本無(wú)助于我還銀行按揭。”

　　維持運(yùn)轉(zhuǎn)

　　斯潘塞(StevenD.Spencer)是賓夕法尼亞大學(xué)法學(xué)院的一位助理講師，同時(shí)還是總部位于費(fèi)城的一家跨國(guó)律師事務(wù)所Morgan，Lewis&Bockius的負(fù)責(zé)人。他并不認(rèn)為那些求助于“奇招怪招”的公司能夠補(bǔ)償損失的福利。“我不能肯定的說(shuō)，我見過(guò)一些公司把大筆的錢花在計(jì)劃外福利上。我在很多行業(yè)工作過(guò)，從藝術(shù)到超市再到面包房。”很多員工只要有工作就謝天謝地了。因此，絕大部分雇主并不會(huì)用福利來(lái)吸引和保留人才。他們也不會(huì)嘗試添加新鮮的附帶津貼。大部分公司只不過(guò)是努力盡到目前的義務(wù)。“從2008年開始，”斯潘塞說(shuō)道，“他們就一直在琢磨怎么樣……維持運(yùn)轉(zhuǎn)，給員工支付薪水。”

　　削減福利的行為已經(jīng)讓員工感到惶恐。MetLife進(jìn)行的“第九次員工福利趨勢(shì)年度調(diào)查”報(bào)告稱，員工忠誠(chéng)度正在不斷下滑。研究發(fā)現(xiàn)，所有公司，無(wú)論規(guī)模大小，生產(chǎn)力都有所提高。但超過(guò)三分之一的員工(36%)卻都在盤算著離職。近期公布的Careerbuilder“2012年美國(guó)就業(yè)預(yù)測(cè)”發(fā)現(xiàn)，43%的人力資源部門經(jīng)理都擔(dān)心公司的頂級(jí)人才會(huì)在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經(jīng)理稱，2011年公司的主動(dòng)人才流動(dòng)率有所提高。員工則表示，薪酬和工作超負(fù)荷是自己辭職的兩大首要原因。

　　上一代人的時(shí)候，一個(gè)公司即便裁員，留下來(lái)的員工也不會(huì)感到自己的工作發(fā)生了多大變化。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、沃頓商學(xué)院人力資源中心(CenterforHumanResources)主任彼得�？ㄆ绽�(PeterCappelli)指出。“如今卻不是這樣。一旦發(fā)生裁員，有幸留下來(lái)的人會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有更多工作要做。”

　　對(duì)大型上市企業(yè)而言，來(lái)自股東的壓力會(huì)促使公司削減福利，即便公司的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，生產(chǎn)力也在提高。雇主在決定裁員時(shí)會(huì)考察兩件事，卡普利說(shuō)：“季度財(cái)報(bào)如何?需不需要在數(shù)字上下功夫?如果不這樣做，我們就需要裁員，這樣我們就能……另外，其他人都在做什么?”如果競(jìng)爭(zhēng)集中在大幅降薪、強(qiáng)迫裁員上，分析人士就可能質(zhì)疑某家公司為什么沒有照規(guī)矩來(lái)。有時(shí)候，很多公司會(huì)宣布裁員，但卻根本沒有這樣做。“以此作為一種手段來(lái)免受業(yè)內(nèi)分析師的糾纏。”卡普利指出。