薪酬是個(gè)人付出勞動(dòng)從企業(yè)所得的報(bào)酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，薪酬是生活的來(lái)源、成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行整體上評(píng)價(jià)，以期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和發(fā)現(xiàn)不足，取得更進(jìn)一步的成績(jī)，這是薪酬評(píng)估。筆者對(duì)本公司和集團(tuán)內(nèi)部的另一公司進(jìn)行了一次詳細(xì)的薪酬評(píng)估，總結(jié)自己的工作同時(shí)參考了專家的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為薪酬評(píng)估主要是應(yīng)從以下幾大方面著手。
薪酬原則：薪酬的根本準(zhǔn)則
薪酬的基本原則就是"公平與公正"。體現(xiàn)差別、拉開(kāi)差距、鼓勵(lì)先進(jìn)、突出貢獻(xiàn)。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對(duì)后者的重視往往甚于前者;然而責(zé)任的不同以及個(gè)人能力的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪資的差別，如何使這種差別起到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的作用呢?
薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則，包含兩方面的內(nèi)容。一方面是組織外的公平;另一方面是組織內(nèi)的公平。
1. 組織外的公平。
對(duì)比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，也就是具有合理的工資水平。(數(shù)據(jù)來(lái)源可以參考權(quán)威的顧問(wèn)公司對(duì)市場(chǎng)整體水平的薪酬福利調(diào)查報(bào)告。
2. 組織內(nèi)的公平。
不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映了崗位責(zé)任和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。公司內(nèi)部薪酬的不合理，造成不同部門之間以及相同部門之間個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡。
* 一種是橫向比較，即部門之間比較。因工作性質(zhì)、責(zé)任的不同，以及市場(chǎng)水平的差異，部門與部門之間整體薪酬水平不必也不可能一致。其差距應(yīng)為多少，應(yīng)從市場(chǎng)水平、工作范圍以及工作責(zé)任三方面仔細(xì)評(píng)定。
* 一種是縱向比較，即上下級(jí)之間的比較。相鄰上下級(jí)之間的薪酬差異以多少為佳?如何確定?依據(jù)是什么?這都是應(yīng)仔細(xì)評(píng)定的。
* 還有一種比較是相同崗位不同人之間的比較。根據(jù)崗位責(zé)任以及個(gè)人完成工作的能力進(jìn)行評(píng)估，差距一般不宜過(guò)大。
付酬對(duì)象：薪酬的出發(fā)點(diǎn)
簡(jiǎn)單而言，任何薪酬都是支付給人，然而根據(jù)某位員工的具體什么特征支付呢?這就是付酬對(duì)象，它是薪酬最基本的內(nèi)容也是重要的內(nèi)容之一，指最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有三個(gè)付酬對(duì)象：年資、崗位和職能。
年資：工齡成為決定員工個(gè)人薪資的最主要因素。排資論輩，一切按入廠年資的先后順序排定薪資高低。此種方法簡(jiǎn)單明了，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)久持續(xù)性貢獻(xiàn)。但其極易打擊新進(jìn)員工的積極性，也不力于個(gè)人創(chuàng)造性和能力的發(fā)揮。依此確定為付薪對(duì)象經(jīng)常是淘汰了"追求高效率者"，留下了"混日子"的"精英"。
崗位：根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任輕重、努力程度(包括勞動(dòng)強(qiáng)度)和工作環(huán)境而確定薪資。同崗?fù)剑悕彯愋�。它很少考慮年齡、年資或?qū)W歷等屬人因素，擔(dān)任同一職務(wù)的任何人都應(yīng)得到等值的工資，而不論其個(gè)人特征有何差別。工資是根據(jù)崗位確定的，工資的確定必然要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個(gè)人因素，因此，客觀較強(qiáng)。但對(duì)某些工作而言，因不同的工作者工作能力的差異，可能工作結(jié)果有很大差別，若此時(shí)其上面職位無(wú)空缺或此人并不適合擔(dān)任管理職位，那么工作能力突出者怎么辦?顯然依此無(wú)能為力。
職能：根據(jù)職務(wù)完成能力來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者工資。職務(wù)承擔(dān)者當(dāng)前所擔(dān)任的工作內(nèi)容和完成該工作時(shí)能力發(fā)揮的程度是決定其工資多少的兩種主要因素。此突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高，個(gè)人能力是決定工資的最主要因素。此排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而是職員蒙受經(jīng)濟(jì)損失的，有利于激發(fā)從業(yè)人員的工作熱情;但因某些工作的不明確和難以量化操作難度較大，并且評(píng)定職務(wù)完成能力極易受個(gè)人主觀意識(shí)的干擾，難以保證其客觀性。
以上付酬對(duì)象實(shí)際上也是影響個(gè)人薪資的最主要的因素，基本上任何薪酬制度都是綜合三者的結(jié)果。薪酬評(píng)估應(yīng)首先就對(duì)我們的付酬對(duì)象進(jìn)行評(píng)估：依據(jù)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和基本的薪酬哲學(xué)，公司的主要付酬對(duì)象應(yīng)是什么?而公司現(xiàn)行的付酬對(duì)象又是什么?兩者是否存在偏差?偏差在那里?根本原因是什么?
薪酬制度：薪酬的關(guān)鍵
薪酬制度確定的是付酬的根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問(wèn)題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪資制度的具體構(gòu)成因付酬對(duì)象的側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，但大體都是薪資等級(jí)表、薪資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及職務(wù)統(tǒng)一名稱等形式表現(xiàn)的。薪資等級(jí)表是否科學(xué)?薪資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是否合理?職務(wù)名稱是否規(guī)范?這些都是薪酬評(píng)估時(shí)應(yīng)該進(jìn)行評(píng)定的。
薪酬體系：薪酬的骨架
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由那幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬由以下幾大主要部分構(gòu)成：基本薪資(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1. 基本薪資。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪資差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。對(duì)基本薪資評(píng)估應(yīng)從兩方面著手：一是差異性，企業(yè)各崗位或職位之間的基本薪酬差異是怎樣形成的?是否合理?二是基于企業(yè)的基本薪資的剛性，一般不宜設(shè)置過(guò)高。
2. 獎(jiǎng)金。薪資反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪資反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金與效益獎(jiǎng)金的合理設(shè)置可以使員工個(gè)人收入、工作表現(xiàn)以及公司效益三者緊密相聯(lián)，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。評(píng)估時(shí)應(yīng)仔細(xì)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金的設(shè)置是否使以上三者成了緊密的利益共同體而非風(fēng)馬牛不相及。
3. 津貼。津貼是對(duì)一些特殊的工作崗位的物質(zhì)補(bǔ)償，目的是增加薪酬的靈活性。企業(yè)是否設(shè)置了津貼?它是否真正起到了增加薪酬靈活性的目的?
4. 福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期、整體性和計(jì)劃性。福利的長(zhǎng)期計(jì)劃如何?各個(gè)具體福利項(xiàng)目是否考慮了其整體性?這都是評(píng)估福利時(shí)應(yīng)考慮的。
5. 保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。因而評(píng)估時(shí)首先就是公司是否守法：社會(huì)保險(xiǎn)是否健全?其次是否對(duì)員工的突發(fā)的事故有所預(yù)防?