員工福利，廣義上既包含企業(yè)自主的非法定福利，也包含法定福利項(xiàng)目，狹義上指的是非法定福利。小額福利是在狹義員工福利基礎(chǔ)上，參照中國(guó)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)領(lǐng)域?qū)?ldquo;低值易耗品”的規(guī)范，以2000元人民幣為界，對(duì)企業(yè)/雇主向員工提供的單項(xiàng)(按月計(jì)算)金額折合人民幣在2000元以下的法定之外的福利項(xiàng)目，包括餐飲福利—食堂供餐、交通福利—上下班車(chē)、教育福利—培訓(xùn)進(jìn)修、醫(yī)療福利—例行體檢、住房福利—提供宿舍等等。

　　通常而言，員工福利被認(rèn)為是吸引、留住和激勵(lì)員工，減少勞資糾紛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵之一。而單純提高工資對(duì)已滿足生活需求的員工之激勵(lì)性有限，因?yàn)樵诠べY與閑暇間，他們更看中閑暇，貨幣收入給員工帶來(lái)的效用是遞減的，即存在一個(gè)上凸的收入效用曲線，收入的邊際效用隨著收入的增加逐漸降低，亦即呈現(xiàn)出邊際效用遞減規(guī)律。

　　不過(guò)，員工福利不是按工作時(shí)間和員工個(gè)人貢獻(xiàn)給付的，只要是組織的正式員工一般都可以基本均等地獲得福利，帶有一定普惠性質(zhì)。但由于員工福利往往是以非現(xiàn)金形式發(fā)放，與其他薪酬形式相比更具有復(fù)雜性，一般人很難像基本工資一樣理解各種福利組合的價(jià)值，經(jīng)常是企業(yè)花了很多錢(qián)，員工卻并不認(rèn)為這有多大價(jià)值。

　　近來(lái)研究發(fā)現(xiàn)，人們只要感受到回報(bào)大于其貢獻(xiàn)而無(wú)所謂是否對(duì)等，公平感就會(huì)產(chǎn)生。即員工將自己的收入-付出比率與他人進(jìn)行比較，如果感覺(jué)比率相同則認(rèn)為處于公平狀態(tài)，否則產(chǎn)生不公平感。出現(xiàn)不公平感后，員工就會(huì)試圖通過(guò)曲解現(xiàn)象、改變自己或他人的付出或所得、另選參照對(duì)象甚至辭去工作等方式去糾正它。這無(wú)疑會(huì)對(duì)組織的凝聚力產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　根據(jù)社會(huì)比較理論分析，小額福利設(shè)計(jì)公平感與小額福利執(zhí)行公平感，在調(diào)節(jié)變量向上比較心理作用下，反而會(huì)產(chǎn)生出有威脅的變化，從而令凝聚力受到削減，甚至破壞。其一，福利制度設(shè)計(jì)缺陷。人們對(duì)分配結(jié)果的公平判斷，不僅取決于自己得到的分配結(jié)果是否有利，同時(shí)也決定于參照對(duì)象得到的分配結(jié)果，兩者間存在交互效應(yīng);參照對(duì)象不僅對(duì)分配公平感有影響，甚至?xí)��?duì)程序公平感產(chǎn)生影響。如某大型國(guó)有商業(yè)銀行的交通費(fèi)補(bǔ)貼政策，是按員工級(jí)別高低來(lái)確定補(bǔ)貼金額多少，但日常工作中需要經(jīng)常跑外勤的往往是級(jí)別低的員工。其二，執(zhí)行過(guò)程走樣。有的企業(yè)為員工提供臨時(shí)性周轉(zhuǎn)住房，約定租用年限最長(zhǎng)不超過(guò)3年，但由于租金低廉，租戶多數(shù)占用多年拖著不搬離，使大量新員工要到市場(chǎng)上租住高價(jià)宿舍。

　　可見(jiàn)，企業(yè)在制定福利政策時(shí)，要對(duì)基層員工的利益訴求進(jìn)行充分考慮，切不可以簡(jiǎn)單的平均取代公平，更不應(yīng)按職行賞。同時(shí)，在基層員工中，公平感的提升能顯著降低其沖突意識(shí)，因此維護(hù)組織公平，尤其是維護(hù)基層員工的權(quán)益和利益，保障他們?cè)谛☆~福利等資源分配中獲得合理份額，將福利適當(dāng)向下傾斜，對(duì)消減沖突，增強(qiáng)組織凝聚力，具有非常重要的意義。