這是一個變化的時代，一個不斷推陳出新的時代，企業(yè)處在這樣的時代背景里，不前進或停止不前就意味著落后，其唯一結局將會是死亡。因此，所有企業(yè)都在想方設法地前進——提升經營業(yè)績。主要原因是來源于股東回報、客戶要求、員工期望、供應商穩(wěn)定關系和社會責任等利益相關者。但是，面對激烈的市場競爭、宏觀調控、技術更新、行業(yè)管制，以及不斷變化的多樣性的客戶需求等等因素，雖然企業(yè)提升經營業(yè)績越來越困難，可是對企業(yè)來說卻越來越迫切。他們采用了許多措施，如：財務重組、戰(zhàn)略調整、流程優(yōu)化、精簡組織、產品創(chuàng)新、外部聯(lián)盟和關注客戶等等。領先覺悟的企業(yè)經營領導者都體會到薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)經營的重要性，以求薪酬戰(zhàn)略能促進企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施，從而提升企業(yè)的經營業(yè)績。
那么，薪酬戰(zhàn)略要怎樣來促進企業(yè)經營業(yè)績的成長呢?
首先，我們來看看企業(yè)的經營業(yè)績是如何產生的。
企業(yè)需要有明確的戰(zhàn)略定位，鑒定其獲取經營成功的關鍵業(yè)務領域，設定在關鍵業(yè)務領域內必須取得的經營目標和行動步驟，企業(yè)對員工的預期行為和目標進行激勵，使員工按照即定行動步驟進行協(xié)調工作，以個體的業(yè)績積累來達成企業(yè)的經營業(yè)績。在這整個過程中，企業(yè)經營業(yè)績的獲取是企業(yè)員工群體行為的結果。
其次，在企業(yè)取得經營業(yè)績的過程中，薪酬是如何發(fā)揮效用的?
為了在市場經濟活動中進行有效的競爭，企業(yè)必須吸引、留住、激勵和利用企業(yè)所能挖掘到的最優(yōu)人才，并使其充分發(fā)揮才干為企業(yè)服務。但是，如果員工不能感覺到有所回報，或是對回報的預期很低時，就并不愿意施展他們的才干。
從人的行為學觀點講，員工才干的施展并轉化為業(yè)績經歷這樣一個過程：條件(做什么)——行為(能做什么及如何做)——結果(為什么做及做得怎樣)。在這整個業(yè)績轉化過程中，涉及到兩個方面的目標，一是企業(yè)的目標，包括條件和結果目標，條件目標(做什么)是由企業(yè)依據業(yè)務發(fā)展和經營戰(zhàn)略決定的，不是說員工想做什么就做什么;結果目標(做得怎樣)是由企業(yè)經營戰(zhàn)略目標及其分解目標決定的，從而使員工的行為結果符合企業(yè)目標。另一是員工目標，包括行為和結果目標，行為目標(能做什么及如何做)是員工對自己能力的評估和具有相關能力采用怎樣的方式進行活動的規(guī)范過程;結果目標(為什么做)是員工要采取行動或開展相應活動所預期的回報，是內在的心理活動過程，也是薪酬激勵所在。
從上面的分析可以看出，要使薪酬發(fā)揮效用，首先應滿足企業(yè)和員工的目標要求，其次再平衡員工才能發(fā)揮與回報，這樣才能激發(fā)員工的潛力，并使其按照企業(yè)要求的方式進行運作，從而達到企業(yè)所需要的工作結果(業(yè)績)。
第三，什么是薪酬戰(zhàn)略?
薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)經營競爭戰(zhàn)略轉化為一系列對員工行為和工作成果產生積極影響的薪酬項目和投資活動的一種行動過程。可以幫助和引導企業(yè)通過資源的利用加強其期望的員工行為，為企業(yè)薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。
從薪酬戰(zhàn)略進行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在那些地方(關鍵領域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進行投資(才干施展和結果)，投資的回報如何等問題。
第四，薪酬戰(zhàn)略受那些因素制約?
薪酬戰(zhàn)略既然是一種對人力資源進行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關環(huán)境因素的影響。就薪酬戰(zhàn)略而言，主要受到內外兩個方面的影響。
薪酬戰(zhàn)略在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和工資水平影響。政府出于建立一個良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關法律、法規(guī)來強制規(guī)范企業(yè)對員工勞動報酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬戰(zhàn)略模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網絡高科技行業(yè)和金融服務行業(yè)在薪酬戰(zhàn)略上就具有明顯的區(qū)別。工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個相對的外部參考基準，這和企業(yè)所處的地域密切相關，如深圳、上海等沿海經濟發(fā)達地區(qū)和內地就具有顯著的不同。
薪酬戰(zhàn)略在內部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經濟能力、支付文化和經營戰(zhàn)略，經濟承受能力決定了薪酬支付的絕對量;支付文化主要決定薪酬支付的價值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點，對薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同;經營戰(zhàn)略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結果。員工個人對薪酬戰(zhàn)略的影響主要表現在員工個人的能力水平、能力施展，以及所表現出的工作成果，作為薪酬戰(zhàn)略如何來平衡員工行為和結果，員工的業(yè)績回報和企業(yè)收益之間的關系。
第五，在企業(yè)取得經營業(yè)績的過程中，薪酬戰(zhàn)略應具備的基本要求有那些?
薪酬戰(zhàn)略必須對建立企業(yè)價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業(yè)經營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配，崗位描述是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業(yè)以崗位描述勾畫崗位職能、責任和資源調配權限，從而建立起內部等級體系，如果薪酬與等級體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤。因此，薪酬戰(zhàn)略關注的是企業(yè)內部的等級或地位，在再由于對員工的評價來源于其上級，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力，從而致使員工行為的關注焦點由外部客戶轉變?yōu)樽约荷霞墶５�，企業(yè)要獲得經營成功或取得經營業(yè)績，其必須將目光轉向其外部客戶，關注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經營戰(zhàn)略和經營方式，轉變員工工作行為關注對象。
從薪酬戰(zhàn)略對員工行為的影響來講，薪酬戰(zhàn)略的調整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬戰(zhàn)略，員
工就會沿襲原由的行為方式，企業(yè)就難以真正轉向關注客戶、關注經營目標。因此，對于一個渴望以客戶為導向，不斷獲得經營業(yè)績等企業(yè)而言，薪酬戰(zhàn)略至少應具備以下一些基本要求：
1、薪酬戰(zhàn)略定位是明確的。薪酬應關注企業(yè)經營的成功領域，以及該領域內的關鍵行為和行為結果;并在關注的期望結果與員工之間提供一個清晰的行為過程路線。