高管高薪近年來(lái)一直受“收益私人化，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬也增長(zhǎng)，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。
所以時(shí)代光華認(rèn)為建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。其中，薪酬激勵(lì)工具多種多樣，各有功能和針對(duì)性，需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。單純依靠某一種激勵(lì)工具，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
其一，就貨幣激勵(lì)而言，主要分為基本年薪和績(jī)效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。提供日常經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬，是對(duì)人力資本的基本補(bǔ)償。
這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國(guó)平均工資等因素來(lái)確定。
其二，績(jī)效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬，主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)成果。這是一種短期激勵(lì)，與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。
其三，股權(quán)激勵(lì)則是屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，具有協(xié)調(diào)所有者與高管長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也可以起很好的作用。至于福利計(jì)劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補(bǔ)貨幣激勵(lì)的不足。
對(duì)于不同層級(jí)的人，激勵(lì)工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵(lì)，而企業(yè)高管的激勵(lì)，不僅需要績(jī)效年薪這種貨幣激勵(lì)，而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)占較大比重。
眾所周知，長(zhǎng)期激勵(lì)主要是考查基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪酬在總薪酬中所占的比例。該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如前所述，股權(quán)激勵(lì)著眼于未來(lái)，把高管收益與對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值，從而也為自身帶來(lái)盡可能的高收益。
與基本年薪和績(jī)效年薪這種短期激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)既可以維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定，也可以驅(qū)動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益，故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)占有適當(dāng)?shù)谋壤＝?jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系不強(qiáng)，但高管持股所起的作用相當(dāng)重要。
其實(shí)，貨幣薪酬中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只要設(shè)計(jì)得當(dāng)，亦可發(fā)揮中長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題在于將其等同于績(jī)效年薪，一年一考核，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的效果往往具有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使企業(yè)高管大搞“政績(jī)工程”或者“面子工程”，追求短期績(jī)效，最終可能損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮公平性。這是企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)特征的體現(xiàn)，企業(yè)高管只是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，還需要團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果分配的公平性會(huì)直接影響成員協(xié)作的積極性和能動(dòng)性。
可見(jiàn)，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)不僅要考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和留住優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部分配的公平性，考慮不同層級(jí)職工之間的利益協(xié)調(diào)。只有這樣，企業(yè)高管薪酬才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。否者，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理，高管與職工收入差距過(guò)于懸殊，對(duì)公司的成本則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)薪酬本身，可能對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化構(gòu)成災(zāi)難性影響。