缺乏科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，是現(xiàn)階段一些企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。很多莫衷一是、多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度在短時(shí)期內(nèi)可能不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，但長(zhǎng)期內(nèi)必然會(huì)影響員工的積極性，進(jìn)而影響組織效率。

　　一方面，薪酬與崗位的特點(diǎn)、員工的能力素質(zhì)關(guān)聯(lián)不大，缺乏公平性。員工的薪酬僅僅由員工的來(lái)源決定;另一方面，薪酬沒(méi)有與實(shí)際工作績(jī)效相聯(lián)系，投入與產(chǎn)出不匹配。公司的月工資以固定薪酬的形式發(fā)放，與員工的實(shí)際努力相脫節(jié)，容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢，天經(jīng)地義”的思想。實(shí)際上，薪酬應(yīng)當(dāng)具有保健和激勵(lì)的雙層功能。

　　保健功能一般由固定薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)，主要是滿足職工的生活和發(fā)展的需要，補(bǔ)償員工為教育、培訓(xùn)、技能增進(jìn)所做的投資;而激勵(lì)功能主要由績(jī)效薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)，主要是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工所取得成績(jī)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

　　此外，薪酬設(shè)計(jì)程序不合理，缺乏必要的溝通。在L公司的薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，沒(méi)有給予員工參與其中的權(quán)利和機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬的結(jié)果也沒(méi)有做必要的說(shuō)明，而只是簡(jiǎn)單地實(shí)行了薪酬保密制度。事實(shí)上，企業(yè)中的員工會(huì)通過(guò)非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式的渠道得來(lái)的消息常常是不準(zhǔn)確的、歪曲的。

　　企業(yè)要形成凝聚力，提高和保持組織高效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)�？茖W(xué)、統(tǒng)一的薪酬體系是必不可少的。在薪酬設(shè)計(jì)中，主要應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)和決策程序設(shè)計(jì)以及有效的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)公平。提出以下幾點(diǎn)建議：

　　首先，通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。在薪酬體系設(shè)計(jì)方面，華恒智信提出的具有專業(yè)影響力的三薪導(dǎo)向工資體系，即業(yè)績(jī)導(dǎo)向，能力導(dǎo)向，職位導(dǎo)向，較好地表現(xiàn)出公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。

　　其次，通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。 可根據(jù)需要給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)，其中最為員工關(guān)心也最能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬構(gòu)成以及薪酬的影響因素應(yīng)該為員工所了解。另外關(guān)于薪酬結(jié)果的溝通也是必不可少的，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋;同時(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。

　　第三，薪酬體系的改善需要不同組織文化的融合。公司和外部招聘的人員，組織構(gòu)成復(fù)雜，不同組織文化環(huán)境的員工有不同的企業(yè)價(jià)值觀，不同思想的融合是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，企業(yè)需提供給員工相互磨合，認(rèn)同新企業(yè)的時(shí)間。