一般而言，企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上有自己的游戲規(guī)則，但是最核心的決定因素，依然是供求關(guān)系。如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來大學(xué)生薪酬一直在下降就說明這個(gè)問題。

　　而在薪酬的制定上，一般會(huì)遵循三個(gè)原則：自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平。而在具體薪酬的制定上，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當(dāng)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。

　　第一階段：初創(chuàng)。因?yàn)樾鲁闪⒌钠髽I(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于企業(yè)初創(chuàng)，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。

　　此外，企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位，這會(huì)淡化薪酬的內(nèi)部公平性。本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重要大。

　　第二階段：快速成長(zhǎng)。首先，由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求量大大增加，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得格外的重要。

　　因此，在這一階段，企業(yè)一方面開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利;另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金占很大的比重。

　　第三階段：成熟穩(wěn)定。由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。并且員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平性也顯得更為關(guān)注，這一時(shí)期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內(nèi)部公平性。另外，因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大，靠員工個(gè)人的力量來發(fā)展難度加大，需要依靠團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時(shí)候企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。