因企業(yè)發(fā)展需要，需要對員工進行崗位調(diào)整，這在企業(yè)經(jīng)營中是無可厚非的管理手段。但若處理不當，強行對員工崗位進行調(diào)整，就會產(chǎn)生員工的不滿，甚至引發(fā)勞資糾紛。實際工作中，HR經(jīng)常遇到這樣的情況，怎樣才能避免風險?我們主要從以下幾方面入手來盡可能地規(guī)避或化解調(diào)崗調(diào)薪中容易出現(xiàn)的糾紛與風險。

　　其一，利用勞動合同預設約定

　　員工的調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)內(nèi)部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎上，企業(yè)應該有自主權，但其往往又會受到方方面面的法律法規(guī)約束。充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調(diào)薪調(diào)崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應的主動權。

　　其二，建立健全企業(yè)相關規(guī)章制度

　　為進一步讓員工明確公司具有根據(jù)發(fā)展需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪的權利，在 《員工手冊》以及有關人力資源管理的規(guī)章制度中進行相應規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。同時，《員工手冊》在發(fā)放時需要員工進行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據(jù)需要對其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使企業(yè)的規(guī)章制度有力支撐勞動關系管理。

　　其三，切實有效實施績效考核管理

　　根據(jù)公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結果來操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結果應用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結果，為后續(xù)的獎懲、評比以及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)。

　　其四，引入競聘上崗機制激發(fā)活力

　　每年年終都會對相關管理人員進行述職、考評、競爭上崗，根據(jù)崗位級別不同，分為一到三年周期的聘任期。競爭成功后，與被聘人員簽訂崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動合同的補充文件，與勞動合同具有同等效力。

　　其五，結合實際合理調(diào)整薪酬體系

　　對于企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪，根據(jù)我國目前的法律法規(guī)，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應該關注如何將崗位與薪酬科學的掌控調(diào)整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來風險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調(diào)薪時填寫《薪資確認書》，經(jīng)員工同意，簽字確認，作為勞動合同的補充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調(diào)整。

　　其六，有的放矢搭建平臺開展培訓

　　公司調(diào)崗調(diào)薪的目的，是為了實現(xiàn)人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開有針對性地培訓，為提升他們的崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，努力做到人盡其才、才盡其用。

　　作為HR，在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國家以及地方法律法規(guī)是必須嚴格執(zhí)行的，沒有太多的回旋與調(diào)整余地，因此，我們應當在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內(nèi)容、企業(yè)人力資源管理機制等方面上用心動腦、做足文章。

　　要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理、有力、有效，也只有這樣，才能使公司人才競爭才能走上良性發(fā)展的軌道，從而有力支持公司的健康和諧發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工的共贏。