企業(yè)經營業(yè)績好，或者資金充足，漲薪來說不是什么太大的難題，只要操作適當就行了。但當企業(yè)的經營效益不太理想時，還要進行漲薪時，則會讓企業(yè)的管理者犯難。
在一個普遍漲薪的年代里，各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務員都在漲工資，而唯獨一個企業(yè)沒有動作，工資水平不上漲，那么比較起來就是在下降。即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作，但是市場的變化卻已經令公司的薪酬成為一個負激勵措施，必然會造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時晚矣。
現在行業(yè)里已經形成共識，人力成本應該看作人力資本，對其適當的投入可能帶來非常豐厚的回報。因此即使企業(yè)經營困難，漲薪都是應該的，當然，要看怎么把握漲薪和企業(yè)經營之間的關系。
企業(yè)首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調動企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術骨干人員或一線銷售人員。根據管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的，公司的資源有限時，不得不把資源向對公司影響最大的人才隊伍里傾斜。
因此，實際操作過程中必須處理好公平性的問題，因為沒有進入“戰(zhàn)略性人才隊伍”的人員可能會有失落感，如果處理不好，會造成企業(yè)內部的不公平感，影響整個企業(yè)的運作效率。畢竟每一個崗位上的人員都有其不可替代的作用。
其次，結合公司的經營戰(zhàn)略建立一套科學合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業(yè)內部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相一致，保證對企業(yè)價值大的崗位評出較高的分數。但必須在同一個尺度下進行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業(yè)的經營發(fā)展著想，而不是人為制造不公平。
二是結合市場薪酬調查的結果確定不同崗位的薪酬標準，市場上重要的崗位，薪酬水平自然會高。公司進行薪酬調整時以市場為依據，盡量避免人為因素的影響，也會易于為大家接受。
第三，人力成本轉變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應有的回報，甚至會起到消極的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。
“漲薪時代”是企業(yè)不得不面對的一個競爭環(huán)境，漲薪的問題對許多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。當企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時候，只有那些不僅善于進行企業(yè)經營運作，而且善于進行內部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。