企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好，或者資金充足，漲薪來說不是什么太大的難題，只要操作適當(dāng)就行了。但當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營效益不太理想時，還要進行漲薪時，則會讓企業(yè)的管理者犯難。
在一個普遍漲薪的年代里，各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務(wù)員都在漲工資，而唯獨一個企業(yè)沒有動作，工資水平不上漲，那么比較起來就是在下降。即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作，但是市場的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個負激勵措施，必然會造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時晚矣。
現(xiàn)在行業(yè)里已經(jīng)形成共識，人力成本應(yīng)該看作人力資本，對其適當(dāng)?shù)耐度肟赡軒矸浅ＸS厚的回報。因此即使企業(yè)經(jīng)營困難，漲薪都是應(yīng)該的，當(dāng)然，要看怎么把握漲薪和企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系。
企業(yè)首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調(diào)動企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線銷售人員。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的，公司的資源有限時，不得不把資源向?qū)居绊懽畲蟮娜瞬抨犖槔飪A斜。
因此，實際操作過程中必須處理好公平性的問題，因為沒有進入“戰(zhàn)略性人才隊伍”的人員可能會有失落感，如果處理不好，會造成企業(yè)內(nèi)部的不公平感，影響整個企業(yè)的運作效率。畢竟每一個崗位上的人員都有其不可替代的作用。
其次，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略建立一套科學(xué)合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業(yè)內(nèi)部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，保證對企業(yè)價值大的崗位評出較高的分數(shù)。但必須在同一個尺度下進行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展著想，而不是人為制造不公平。
二是結(jié)合市場薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬標準，市場上重要的崗位，薪酬水平自然會高。公司進行薪酬調(diào)整時以市場為依據(jù)，盡量避免人為因素的影響，也會易于為大家接受。
第三，人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業(yè)經(jīng)營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應(yīng)有的回報，甚至?xí)鸬较麡O的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發(fā)揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。
“漲薪時代”是企業(yè)不得不面對的一個競爭環(huán)境，漲薪的問題對許多企業(yè)來說都是一個挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時候，只有那些不僅善于進行企業(yè)經(jīng)營運作，而且善于進行內(nèi)部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業(yè)才更易立于不敗之地。