從根本上講，之所以企業(yè)高管在與資本的薪酬談判中也有不能小視的力量，同時，企業(yè)高管與企業(yè)的中層和基層勞動者相比居于強勢地位，是因為，商品生產社會在很長的時期里，稱職的企業(yè)高管，屬于較稀缺的勞動者。他們是一個相當狹小的社會階層。與之相聯(lián)系的社會基礎狀況是：高等教育的普及程度低、社會經(jīng)濟的發(fā)展水平尚不足以支撐普及化的高等教育。

　　著眼于整體基礎條件的重大變化，與社會經(jīng)濟文化尚處于不夠高的階段不同，現(xiàn)在，有能力成為出色的企業(yè)高管的勞動者的絕對數(shù)量和相對數(shù)量，都大幅度地提高了。能夠勝任企業(yè)高管的人選不再像以往那樣稀少了，不再是特殊的社會階層了。這樣的變化，對于全社會生產和生活、對于范圍很大的勞動者個體，都是意義重大的。這一十分重要的事實表明，企業(yè)高管的薪酬與其他層次勞動者的收入差距縮小的客觀基礎，正實實在在地形成中。目前這方面的現(xiàn)狀與過去相比已經(jīng)有了很大變化。而且，高水平的現(xiàn)代大企業(yè)，其所需要的一線職工，也不再是單純的簡單勞動支出者了。他們中的很大部分，現(xiàn)在屬于專業(yè)技術人員或技術工人，是一定程度的復雜勞動支出者。原來那種不得不在很大程度上偏向企業(yè)高管這一層次勞動者的社會基礎，一部分已不復存在、一部分已開始動搖。

　　客觀的社會發(fā)展進程在提示人們：就長遠的必然性講，不僅勞動者的工資水平有提高趨勢——資本主義生產方式的局限性也不可能改變這個必然趨勢，而且，在此過程中，各類勞動者工資的相對差距將有縮小趨勢。當然，真要達到這樣的結果，還有賴于相關社會力量的主觀努力和社會經(jīng)濟政策的適時調節(jié)。

　　企業(yè)總裁、總經(jīng)理等高級管理人員的巨額薪酬，是當代社會相當引人注目的事情。西方發(fā)達資本主義國家如此，中國這樣快速發(fā)展中的國家同樣如此。例如，美國的大銀行或其他行業(yè)大企業(yè)的高管，幾千萬美元年薪已不在少數(shù)，更高者甚至年薪上億美元。要知道，這是作為企業(yè)高管的年薪，并不是資本的利潤分配。而美國的普通藍領勞動者的年工資不過3萬美元左右�，F(xiàn)今中國，大企業(yè)高管年薪幾百萬元甚至上千萬元，而生產方式尚無重要變化的中國農村地區(qū)的很大部分，年收入低于1、2千元的農民數(shù)量依然龐大。與美國相比，中國大陸企業(yè)高管巨額薪酬與低層勞動者收入之比，是只高不低的。歸結起來，當今世界，與企業(yè)基層的一線操作工、單純性體力勞動者的微薄工資相對照，企業(yè)高管的巨額薪酬無疑是非常突出的。

　　那么，企業(yè)高管的巨額薪酬是否合理呢?對于這樣的問題，處于不同社會階層的人，得出的結論往往大相徑庭。我們在此，既要對相關的制度有所探討，更要分析基礎性的社會條件。

　　企業(yè)高管的巨額薪酬問題，此次美國的金融危機中表現(xiàn)得相當尖銳，也引起美國公眾的高度關注以至斥責。對于導致此次金融危機的原因，很大數(shù)量的學者和大眾，認為銀行等金融企業(yè)的貪婪經(jīng)營，追求短期高額利潤、追求巨額獎金、罔顧已經(jīng)形成的和潛在的巨大風險，是導致金融危機的直接原因。因而學者、政府人士與公眾的相當多人，認為對銀行等金融企業(yè)高管的薪酬尤其是對巨額獎金，有必要加以限制。相反地，銀行的高管們并不認同這樣的看法。今年初，危機遠未過去，美國等西方國家的眾多銀行，就紛紛傳出將發(fā)放2009年度巨額獎金的消息。同時也傳來了各國政府要對銀行高管發(fā)放巨額獎金加以干預的信息。上述情況說明，企業(yè)高管的巨額薪酬問題，不僅蘊含的深層次社會關系需要研究，其所涉及的相關社會政策和宏觀調節(jié)問題，同樣引人注目。

　　但是，如果暫且撇開宏觀性的社會經(jīng)濟政策，特別是對高收入者的稅收調節(jié)政策問題，而是首先分析深層次的社會關系，那么，企業(yè)高管也是資本所雇用的勞動者。他們是資本雇用的能提供復雜勞動的高層次勞動者，就是現(xiàn)今人們喜歡講的高級打工者。所以廣義角度看，高管薪酬也是受勞資雙方達成的合同的約束;因而從根本上講，企業(yè)高管也不可能強迫資方(股東、董事會)接受對資本顯著不利的高管薪酬考核規(guī)則。資方一旦對企業(yè)高管不滿意，一般講，是否解雇該企業(yè)高管的主動權是在資方一邊。

　　實際問題并非如此單純。與此有關的實證研究方面，西方國家的經(jīng)濟學家在不少重要方面已經(jīng)取得了不錯的成績。其中有些重要內容，是企業(yè)經(jīng)營管理、獨立中介機構對企業(yè)會計審核的實際問題。以下幾點就相當重要。

　　(1)以企業(yè)的利潤、營業(yè)收入為最重要的經(jīng)濟指標，評價并衡量企業(yè)高管的薪酬，這對于資本為主導的市場經(jīng)濟國家，是并無多大區(qū)別的通行做法。而且，確實，利潤為關鍵指標的衡量是有其必然性的。這一類衡量方法，雖然其著眼點是各個企業(yè)的效益，但全社會的整體效益就是建立在各個企業(yè)的基礎之上的。可是現(xiàn)今人們都知道，企業(yè)的會計報表反映的利潤、經(jīng)營收入、資產、負債指標，并非完全決定于實際經(jīng)營狀況。有選擇的會計處理方式及其他不正當手法，會程度不同地扭曲企業(yè)的實際財務狀況，中介機構的公正審計也不可能完全徹底地還原真相。

　　(2)雖然企業(yè)高管也是被雇用的勞動者，但與企業(yè)的中下層員工不同，他們在企業(yè)的戰(zhàn)略性或重大的管理活動中形成的各種社會關系，一定程度上是他所在企業(yè)的重要資源，是重要的社會資源。企業(yè)高管所掌控的這一類重要社會資源，反過來又成了他們與資本所有者討價還價的籌碼。企業(yè)高管在與資本的利益博弈中，是有相當大的力量的。一定程度上，這也就是成為經(jīng)濟學家們重要研究課題的“內部人控制”問題。

　　從深層次看，當資本所有者真的完全脫離實際生產過程，不僅對企業(yè)的日常經(jīng)營和管理一無所知，而且對企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展方向無法獨立作出判斷和決定，對企業(yè)兼并也無力決策，從而成了單純性的出資者和利潤占取者，那么，他在能力卓越的企業(yè)高管面前，必然處于相當被動的地位。

　　(3)從另一方面來看，某家大型企業(yè)或較大企業(yè)，在某位總裁、總經(jīng)理的主持下，經(jīng)過一段不短時期的經(jīng)營管理，取得了頗不錯的業(yè)績;與此相聯(lián)系，企業(yè)的經(jīng)營方向或經(jīng)營重點、營銷網(wǎng)絡、內部管理、已經(jīng)形成的人事關系等等，都程度不同地與該高管相關。這時候企業(yè)主要高管換人，雖然有可能使企業(yè)的經(jīng)營走出一條新路，但也有相當大的風險。因而對于資本所有者說來，是否更換企業(yè)主要高管，往往是一個頗難作出抉擇的問題。只有在企業(yè)的業(yè)績和經(jīng)營管理境況十分糟糕時，更換企業(yè)的主要高管，才往往成了必須的選擇。