市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正發(fā)生著空前大的變化。企業(yè)是“鐵打的營盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的需求自主進行市場選擇，雙方關(guān)系不再像從前“鐵飯碗”，“終身制”那般堅不可摧，企業(yè)要想留住人才，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，就必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。

　　而其中，薪酬是員工和企業(yè)的核心關(guān)系。雖然企業(yè)對員工個人價值的實現(xiàn)，以及對個人能力的培養(yǎng)等，都實實在在影響著雙方關(guān)系，但是薪資的多少，是否能按時發(fā)放才是多數(shù)員工更加關(guān)心的問題。薪酬管理水平的好壞直接影響著員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

　　要想維護好企業(yè)與員工的核心關(guān)系，準(zhǔn)時、準(zhǔn)確地交付工資是一個重要的基礎(chǔ)。建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，統(tǒng)一薪酬管理規(guī)則，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，這是一種正向循環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，甚至是企業(yè)出現(xiàn)了拖欠、錯發(fā)、漏發(fā)工資的現(xiàn)象，則會陷入負向循環(huán)。

　　然而，要滿足這一要求并不容易，事實上人力資源部門在薪酬管理方面困難重重。一方面，普通的HR常常在薪資管理的專業(yè)能力上捉襟見肘。眾所周知，薪酬處理異常復(fù)雜，不僅要涉及到大量的數(shù)據(jù)采集，工資、津貼、考勤的計算，更要了解并掌握各類最新的法律法規(guī)，如稅收政策、勞動法、公司協(xié)議等，每個流程都需要專門的技能和專業(yè)的知識，這讓并非人力資源專家的HR難以實現(xiàn)。

　　另一方面，薪酬管理巨大的成本支出也讓HR面臨壓力。對于許多企業(yè)來說，這是一筆不小的數(shù)目。除了直接、可見的勞動力成本，還有不可見的隱性成本。

　　如今企業(yè)，包括上市公司，中小企業(yè)每個企業(yè)有不同的市場競爭戰(zhàn)略，也有自己的人才規(guī)劃。用人問題是這些企業(yè)面臨的普遍問題。在薪酬福利的根本就是留人的問題，在整個人力資源里面薪酬福利是處在最核心、最根本的末端。

　　實際上我們的員工進入企業(yè)，最重要的報酬就是除了經(jīng)濟報酬以外，還有非經(jīng)濟報酬，在企業(yè)經(jīng)濟性報酬的這一部分當(dāng)中。如何把它設(shè)計得更好呢?最重要的就是要實現(xiàn)有效性。

　　第一，我們的文化和價值觀是金融設(shè)計最重要的指導(dǎo);第二同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結(jié)合，要符合公司的狀況;第三就是和市場化相結(jié)合，培育企業(yè)市場競爭力和引進人才;第四就是增強員工薪酬的滿意度。

　　任何企業(yè)在任何情況下，不要指望單一的薪酬方案能夠解決所有的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立靈活多變、富有針對性的薪酬福利體系，企業(yè)文化是良好的調(diào)和劑，薪酬只是一個方面。

　　此外，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。