很多HR同行都經(jīng)歷過公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就會薪酬改革一次，有時是總經(jīng)理提出要求，有時是HR主動提出改革建議。不管如何，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬體系成為公司發(fā)展的制約時，就必須進(jìn)行必要的薪酬改革了。

　　有人會問，進(jìn)行薪酬改革的時機(jī)有沒有什么講究，是不是想什么時候進(jìn)行就進(jìn)行呢?比如說，老板說，下個月人力資源部拿出一個薪酬改革方案來，我們真的下個月就拿出一個方案嗎?

　　人力資源管理活動的最終目的是激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展。對員工來說，薪酬不僅是補(bǔ)償勞動的付出，更是對自身價值和貢獻(xiàn)的肯定。脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵基礎(chǔ)，所有的激勵都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革眾多的企業(yè)改革之中是最為重要的改革之一，同時也是最不易推行的、風(fēng)險最大的改革。

　　由于牽動著企業(yè)上下每個員工的切身利益，貿(mào)然全盤推翻以往的分配制度，效果有可能會適得其反，輕則影響員工士氣，破壞企業(yè)的和諧氛圍;重則影響企業(yè)生產(chǎn)，發(fā)生嚴(yán)重事故，甚至造成惡劣的社會影響，此種失敗的先例已經(jīng)發(fā)生很多。因此，薪酬體系改革對每個企業(yè)來說都是個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

　　因而，進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)或薪酬改革需要選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，以下幾個時機(jī)可以參考：第一，正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個財年末或財年初是進(jìn)行薪酬改革的最佳時機(jī)。道理很簡單，從公司層面來說，薪酬改革無非是薪酬總額的增減或薪酬支出構(gòu)成比例的調(diào)整，不管如何調(diào)整，都需要公司經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)的支持。財年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財年一開始就予實(shí)施，承前啟后，自然而然。

　　第二，新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是非常必要的。其實(shí)，這時的薪酬改革也可以看作是薪酬體系初次建立。設(shè)計(jì)適應(yīng)公司現(xiàn)狀、促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的，是第一要務(wù)，它在人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面都會起到極其重要的作用。

　　這種作用對于企業(yè)的發(fā)展甚至是致命的，而很多時候確不易被人發(fā)現(xiàn)。比如，薪酬體系中的薪酬水平對外是否有競爭力直接影響是否能夠從社會上招聘到優(yōu)秀人才的質(zhì)量和數(shù)量。對于企業(yè)并購情況，更應(yīng)盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結(jié)果清晰以減少員工的猜測與恐慌。

　　第三隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的薪酬體系逐漸不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這個時候則必須要進(jìn)行薪酬體系改革了，這點(diǎn)毋庸置疑。

　　第四，當(dāng)員工對企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐漸突出時，需要進(jìn)行薪酬改革。薪酬問題制造的矛盾不是一下子就暴發(fā)出來的，一般都是逐漸顯露的，很少發(fā)生因?yàn)樾匠陠栴}造成的突發(fā)矛盾。但是有的時候，長時間的積累一些矛盾也會變得非常棘手，如果不盡快進(jìn)行薪酬改革，矛盾就可能激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的后果。