隨著社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該據(jù)時(shí)而變，當(dāng)然薪酬管理也不例外。其中，定期的調(diào)薪就是應(yīng)對(duì)這種變化的重要手段。雖然對(duì)于眾多企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，調(diào)薪說(shuō)起來(lái)挺簡(jiǎn)單，其實(shí)做起來(lái)不容易的，因此合理把握調(diào)薪所需的一些策略就顯得非常重要。
著名人力資源管理專(zhuān)家馬本軍老師說(shuō)道：企業(yè)的調(diào)薪不僅不能盲目，而且還要考慮自身發(fā)展實(shí)際，同時(shí)結(jié)合員工需求和市場(chǎng)情況進(jìn)行綜合的分析之后才能付諸實(shí)施。
而很多企業(yè)正是由于在這些方面沒(méi)有做好，影響了企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定。那么如何讓HR輕松搞定薪酬管理，讓調(diào)薪也變得輕松簡(jiǎn)單。
第一，根據(jù)每年CPI、本地區(qū)工資增長(zhǎng)幅度以及公司當(dāng)年的達(dá)成的業(yè)績(jī)，確定下個(gè)年度的公司員工工資平均增長(zhǎng)幅度。
所謂CPI其實(shí)就是指當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，這是調(diào)薪需要重點(diǎn)考慮的，另外通過(guò)工資增長(zhǎng)幅度和公司當(dāng)年達(dá)成的業(yè)績(jī)來(lái)為下一年度的工資增大提供調(diào)整依據(jù)，企業(yè)可以結(jié)合自身業(yè)績(jī)情況給與員工適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
第二，要求考慮公司過(guò)去一年的業(yè)績(jī)，以及員工的普遍心理預(yù)期。畢竟調(diào)薪這個(gè)事情不僅牽扯到員工的利益，也牽扯到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本問(wèn)題。之所以要分析企業(yè)過(guò)去一年的業(yè)績(jī)，就是盡量減少調(diào)薪后給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的困難。
第三，企業(yè)需要根據(jù)本地及同行薪酬水平調(diào)查，作為外部的薪酬水平變化的參考依據(jù)，以確定公司的薪酬定位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。無(wú)論是什么樣的企業(yè)，在調(diào)薪之前參與薪酬調(diào)查都是非常必要的，因?yàn)樾匠晁绞遣粩嘧兓�，企業(yè)需要通過(guò)這種方式來(lái)了解市場(chǎng)的薪酬水平。
最后，不要忽視員工的心理預(yù)期。其實(shí)這就關(guān)系到調(diào)薪的溝通問(wèn)題了。作為企業(yè)HR人員，調(diào)薪不僅要和企業(yè)老板匯報(bào)，更重要的是要和普通員工做好溝通，了解他們的關(guān)于調(diào)薪的心理預(yù)期，可以很大程度上減少由于調(diào)薪所帶來(lái)的負(fù)面影響。