要設(shè)計(jì)合理的薪酬水平，除了對內(nèi)要做崗位評價外，外部的薪酬市場調(diào)查也是少不了的，即要兼顧對內(nèi)公平及對外競爭性的問題。對中小企業(yè)來說，購買專門的薪酬調(diào)查報告或請專業(yè)機(jī)構(gòu)幫忙做外部薪酬調(diào)查可能不太現(xiàn)實(shí)，更多的還得要靠企業(yè)和HR自身去調(diào)查了解，那么如何來做這個調(diào)查?

　　筆者認(rèn)為薪酬調(diào)查，上有人力資源和社會保障部的權(quán)威數(shù)據(jù)，下有各地市勞動部門的統(tǒng)計(jì)情況，還有各個行業(yè)部門統(tǒng)計(jì)的，也有一些社會贏利組織通過各種關(guān)系或私下運(yùn)作拿到的數(shù)據(jù)。

　　此外還可以通過從其它企業(yè)同行處獲取對應(yīng)薪資福利待遇。通過該途徑了解其它企業(yè)的薪資情況，需要在平時加強(qiáng)同行間的交流，如利用外出參加培訓(xùn)、講座以及招聘等機(jī)會，多結(jié)識一些同行，多條朋友多條路，必要的時候可能還需要用本企業(yè)的薪資情況來進(jìn)行交換，畢竟天下沒有免費(fèi)的午餐。

　　首先在做市場調(diào)查前，確定調(diào)查的項(xiàng)目和對象是基礎(chǔ)，調(diào)查的對象范圍建立在了解自己企業(yè)的客觀情況下，同自己企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)為主參考值，同時兼顧規(guī)模大及規(guī)模小的企業(yè)，要做好規(guī)劃。并且要對自己企業(yè)周邊的企業(yè)更要側(cè)重，也即是所謂的競爭對手。調(diào)查項(xiàng)目就是具體薪酬調(diào)查細(xì)化的程度，明確薪資結(jié)構(gòu)、福利等。

　　其次，當(dāng)招聘人員發(fā)布信息后，會有人來應(yīng)征，在面試過程中，可以通過面試了解他目前的薪資及福利待遇情況進(jìn)行記錄。因?yàn)榈投藣徫欢际潜镜氐幕蚴侵苓叺膹S家，即使不是同行業(yè)的但崗位工作類似，所以在設(shè)計(jì)薪酬的時候可以拿到招聘面試而來的信息作為參考。需要注意：盡量所采集一家企業(yè)的數(shù)據(jù)多一些才可以，而且要注意一般應(yīng)征者都會將薪資和福利待遇提高10%~20%左右，所以在參考的時候可以自動略減一些。

　　第三，HR設(shè)計(jì)薪酬調(diào)研問卷，發(fā)給企業(yè)的管理層人員，主要是部門負(fù)責(zé)人和系統(tǒng)負(fù)責(zé)人為主，因?yàn)槠髽I(yè)各部門的負(fù)責(zé)人都會有一定的人脈關(guān)系，所以可以從他們那里獲得薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查也是個非常敏感的話題，所以涉及到本系統(tǒng)或本部門同崗位的數(shù)據(jù)時，或多或少的會上浮一些，而對其他系統(tǒng)所涉及的崗位倒是可以比較客觀的呈現(xiàn)出來。所以人力資源部在審核各部門提交的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，可以通過多方印證，通過HR敏銳的洞察力來綜合數(shù)據(jù)。

　　很多企業(yè)由于自身薪酬體系毫無市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)的招人和留人都難做，前者主要表現(xiàn)為薪酬水平較低導(dǎo)致企業(yè)難以招聘到高能力的人才，后者主要表現(xiàn)為很多員工覺得自身薪酬較低，為了獲取高薪而選擇跳槽或者直接被競爭對手挖墻腳。所以企業(yè)要重視薪酬調(diào)查才可以。