員工對薪酬是否滿意?

　　在設(shè)計和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，應(yīng)重視人格因素的影響。員工對人力資源政策的反應(yīng)往往與人格因素相關(guān)，因此，員工對薪酬是否滿意，除了與薪酬本身相關(guān)外，還要受到員工人格因素的影響。

　　無論薪酬激勵規(guī)劃設(shè)計得如何“完美”，不同員工的感受卻是不同。當(dāng)規(guī)劃直接作用于員工時，我們不得不考慮員工的個人因素，也就是說，不同人的感受可能大不相同。

　　區(qū)分人的差異有很多方法，通過人格類型來劃分員工，是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式。仍采用約翰·霍蘭德劃分的人格類型，因其與職業(yè)緊密相關(guān)，利于運用到現(xiàn)實的管理中。霍蘭德將人格劃分成實際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六大類。

　　薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬、間接經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬三大類，因而薪酬作為激勵手段，可以運用多種方法，這些方法可從多角度滿足員工需要。

　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要有從低到高五個層次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。宋聯(lián)可(2003)根據(jù)前人文獻，對需要層次理論與激勵方法做過深入研究，尋求二者之間的對應(yīng)關(guān)系。但是，一種激勵方法往往可以同時滿足一種或幾種需要，因此，這種對應(yīng)關(guān)系也非嚴(yán)格的對應(yīng)，僅是說明該激勵方法主要滿足哪種需要。

　　基于馬斯洛需要層次理論，用a、b、c、d、e分別對應(yīng)生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。將歸納出來的37種激勵方法進行分類，結(jié)果如下：工休時間(a1)、工作環(huán)境(a2)、基本薪酬(a3)、住房福利(a4)、交通福利(a5)、飲食福利(a6)、醫(yī)療保健福利(a7)、勞動保護(b1)、失業(yè)保障(b2)、退休保障(b3)、人身保險(b4)、個人財產(chǎn)保險(b5)、福利薪酬(b6)、許諾激勵(b7)、危機激勵(b8)、競爭激勵(b9)、團隊激勵(c1)、公平激勵(c2)、輿論激勵(c3)、溝通激勵(c4)、寬容激勵(c5)、關(guān)愛激勵(c6)、尊重激勵(d1)、信任激勵(d2)、參與激勵(d3)、績效考評激勵(d4)、贊揚激勵(d5)、批評激勵(d6)、榜樣激勵(d7)、榮譽激勵(d8)、晉升激勵(d9)、持股激勵(d10)、股票期權(quán)激勵(d11)、獎勵激勵(d12)、工作設(shè)計激勵(e1)、培訓(xùn)開發(fā)激勵(e2)、目標(biāo)激勵(e3)。

　　性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入;喜歡獨立創(chuàng)作，需要別人對他工作能力的信任;希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時間的自由性。所以對藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬管理、信任激勵和工休時間激勵。

　　常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時間被他們看重;在沒有太多變動的工作中，公平就是他們所認(rèn)同的激勵尺度。所以對常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時間和公平激勵。

　　企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任;追求自我價值，愛用金錢得失來評價自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資;希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時間。所以對企業(yè)型人才，最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。

　　調(diào)研型人才個性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個人的時間較多，看重工休時間;他們不適于對變化的事物反映，信賴穩(wěn)定的工資;同時還擔(dān)心工作的安全性，需要勞動保護。所以對調(diào)研型人才，最好采用工休時間、基本薪酬和勞動保護。

　　實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，長期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時間是他們關(guān)心的大事;長時間的體力勞動，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對他們有重要的意義。所以對實際型人才，最好采用工休時間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵。

　　社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有的事物，這點與常規(guī)型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣，從第四個偏好的激勵方法開始，才看出兩類人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個偏好是退休保障，可見他們對穩(wěn)定性事物有莫大的偏好，習(xí)慣于無變化的環(huán)境;社會型人才第四個偏好是信任激勵，因為他們很看重人與人的溝通，認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。所以對社會型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時間和公平激勵，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵。

　　上述只分析了各類人格最偏好的前三種激勵方法，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一種激勵方法，它的偏重還應(yīng)有所區(qū)別。

　　從總體情況看，工休時間、工作環(huán)境、公平激勵、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵等激勵方法具有重要的作用。說明我國的激勵水平還處在較低時期，人們關(guān)心的激勵方法大多是與生理等基本需要相關(guān)的，因此，一方面我國的員工激勵機制還需要再完善，另一方面人們的基本勞動回報還需要再提高。