美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進行了一忠誠度調查，發(fā)現有70%的被調查者對當前所服務的公司滿意。然而，只有30%的被調查者對公司忠誠。同口徑數據在2001年為6%......

　　薪酬，公開?保密?

　　員工對薪酬制度的公平性高度敏感。一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內外保密的做法。個人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權利。但薪酬保密作為單位的一項制度性規(guī)定，就要權衡它的利弊。

　　薪酬體系的調整策略

　　企業(yè)薪酬體系在運行一段時期以后，隨著企業(yè)經營業(yè)務的變化而產生的用人政策的變化，這時企業(yè)就必須對其現有的薪酬體系進行全方位的檢測，以確定相應的調整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調整，二是相對應于員工薪酬的調整。

　　實施全面薪酬戰(zhàn)略—讓員工有滿意薪酬

　　對于人力資源經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。

　　矩陣組織結構下的員工職位與薪酬動態(tài)管理

　　員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標，也是關系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，真是成為我們作為企業(yè)領導希望解決而又不得要領的一個問題。員工種程度滑坡，怎么辦?

　　企業(yè)人員膨脹時的薪酬設計

　　假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應在原有的基礎上循序漸進，同時還應體現企業(yè)的經營管理策略。

　　薪酬體系設計新技術應用

　　眾所周知，薪酬設計現在是國內的熱門，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)人力資源管理領域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績效考核。

　　薪酬激勵的藝術

　　盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。

　　員工激勵的新菜系---薪酬自助餐

　　作為一個理性的管理者，尤其是人力資源部門的高層管理者，有時也需要自我反省一下：公司的激勵制度是否真的有問題?為什么“高薪”卻留不住“高人”?隨著時代的變化，員工的需求已呈多樣性、動態(tài)化發(fā)展趨勢，以往單一死板的薪酬體制已缺乏足夠的吸引力。在這種情況下，一種新的薪酬體制——薪酬自助餐應運而生。

　　薪酬外部競爭性的四種決策類型

　　雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，但是他們仍然存在一些選擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

　　找誰幫忙設計離職薪酬?

　　看看美國商業(yè)界一些最著名、薪俸最高的人物，如Lou Gerstner、Larry Bossidy和James Dimon，他們的薪資可能都是由Joseph Bachelder為其談判而來。很多頂級執(zhí)行官迫切希望能夠說服公司董事會，不僅開出的薪俸要以百萬計，還要保證在他們離職時能多給幾百萬。為此，他們都去找這位資深律師......

　　美世VS惠悅 如何選擇薪酬調查

　　薪酬調查近年來開始被眾多企業(yè)所關注，權威的薪酬調查機構也從傳統(tǒng)的政府統(tǒng)計機關向專業(yè)的管理咨詢公司轉移，眾多的管理咨詢公司推出了各種各樣的薪酬調查，那些需要借助薪酬調查數據為自己服務的HR經理們該如何從眾多的對象中選擇適合自己的一個呢?