對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整等方面都具有重要的影響力。
企業(yè)薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢(qián)和各種形式服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。隨著管理的變革，對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。企業(yè)薪酬管理既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報(bào)酬和非貨幣化的報(bào)酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿(mǎn)足感。
但是令人遺憾的是，目前在一些小型的私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展受到影響。其實(shí)這些問(wèn)題的出現(xiàn)并不是偶然的，而恰恰適合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展密切相關(guān)的，但由于企業(yè)管理者對(duì)此的重視程度不夠，才最終導(dǎo)致薪酬管理受到很大影響。
企業(yè)薪酬管理中的三個(gè)問(wèn)題分析
總體來(lái)說(shuō)，除了缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，私營(yíng)企業(yè)在薪酬管理上的問(wèn)題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：
首先是企業(yè)薪酬管理分配不合理。眾所周知，企業(yè)薪酬管理分配是薪酬管理的重要組成部分，對(duì)員工滿(mǎn)意度高低影響甚重，而私營(yíng)企業(yè)在薪酬分配上普遍存在不合理的情況，要么延期支付，要么缺斤短兩，不注重公平，這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展都是極其不利的。
其次是薪酬策略依據(jù)不清晰。一般而言，薪酬策略應(yīng)當(dāng)有明確的依據(jù)和參考，諸多結(jié)合崗位、員工個(gè)人能力、工作績(jī)效、物價(jià)水平和企業(yè)總業(yè)績(jī)等情況，這是合理可行的。但部分私營(yíng)企業(yè)卻完全沒(méi)有這樣做，很多時(shí)候連員工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市場(chǎng)中所處的位置如何，還有就是都怎么來(lái)的。
最后是薪酬構(gòu)成無(wú)視激勵(lì)。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻(xiàn)，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對(duì)員工的薪酬員工激勵(lì)，比如可以從薪酬構(gòu)成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì)愿意長(zhǎng)期停留?