擴(kuò)大閑暇成本的內(nèi)容，可以幫助企業(yè)管理部門提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性;在特定的情況下，比如當(dāng)企業(yè)在行業(yè)中不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，不能提供效率工資的時(shí)候，可以通過對(duì)間接報(bào)酬和精神報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足，提高競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬管理中應(yīng)用行為科學(xué)和心理學(xué)研究的成果，體現(xiàn)人本主義思想，是國(guó)外薪酬管理創(chuàng)新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬相結(jié)合，物質(zhì)報(bào)酬(包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)與精神報(bào)酬相統(tǒng)一已成為趨勢(shì)。
閑暇成本的歷史性
機(jī)會(huì)主義是閑暇消費(fèi)的潛在邏輯，它也是監(jiān)督所以必要的根源。同無機(jī)會(huì)主義時(shí)相比，團(tuán)隊(duì)的損失至少存在于兩方面：第一，監(jiān)督成本。監(jiān)督必然要花費(fèi)人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監(jiān)督的資源增多就意味著生產(chǎn)性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場(chǎng)多人參加的"囚徒困境"博弈中，即使排除監(jiān)督成本，也沒有一個(gè)人得到了他們?cè)谙嗷バ湃蔚那闆r下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費(fèi)屬于個(gè)體理性，但卻是集體的非理性。
新的管理技術(shù)工具的采用，有可能使企業(yè)以較低的成本實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效監(jiān)督。但是，隨著人類經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容日益智能化，工作成果更加內(nèi)隱，“觀察一個(gè)人的活動(dòng)并不能推斷出他實(shí)際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監(jiān)督就會(huì)變得低效甚至無效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點(diǎn)是在這種情況下應(yīng)該采用利潤(rùn)分享技術(shù)，但他們同時(shí)又認(rèn)為，由于所有權(quán)的稀釋問題，并且機(jī)會(huì)主義傾向仍然沒有消除，這種“鼓勵(lì)自我約束的利潤(rùn)分享技術(shù)較適合小團(tuán)體”。目前對(duì)“分享制”和“人力資源權(quán)益”的研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對(duì)，管理學(xué)領(lǐng)域展開的對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，“社會(huì)資本”問題，以及各種旨在提高工作內(nèi)在價(jià)值的管理方法的研究，其經(jīng)濟(jì)意義則是研究如何在不增加閑暇消費(fèi)(生產(chǎn)率不變甚至提高)的同時(shí)削減監(jiān)督成本，并從這個(gè)角度來增加企業(yè)利潤(rùn)。“團(tuán)隊(duì)精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理;企業(yè)文化建設(shè)是通過文化的同化和內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)從外在監(jiān)督向自我監(jiān)督的轉(zhuǎn)變：“社會(huì)資本”研究則直接是尋找消除機(jī)會(huì)主義，實(shí)現(xiàn)人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監(jiān)督源于異己的勞動(dòng)(勞動(dòng)的異己性可能是經(jīng)濟(jì)利益上的，也是思想認(rèn)識(shí)上的)，終極目的則是要消除機(jī)會(huì)主義，使監(jiān)督本身成為不必要。真正到了那時(shí)，閑暇成本本身也就成為一個(gè)歷史概念了。
薪酬管理不是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個(gè)孤立的范疇，它與企業(yè)其他方面的工作，其他企業(yè)，乃至社會(huì)和人的發(fā)展都是密切相關(guān)的。
薪酬體系是企業(yè)的核心制度問題之一。德姆塞茨等對(duì)“閑暇成本”的分析，完整的體現(xiàn)著外部性-效率-制度(產(chǎn)權(quán))這一新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進(jìn)一步考察了在實(shí)踐中逐漸為人們所認(rèn)識(shí)到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認(rèn)為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們?cè)谛匠旯芾碇凶叱隽闵⒌慕?jīng)驗(yàn)事實(shí)，獲得邏輯和理論上的一致。
借助于閑暇成本理論的回顧和進(jìn)一步分析，我們希望能對(duì)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供一些有益的思路。通過分析我們認(rèn)為在薪酬管理中應(yīng)該重視以下方面：效率工資是企業(yè)的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開發(fā)成本，提高生產(chǎn)效率，另外從“逆向選擇”的角度來看，當(dāng)企業(yè)降低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最先離開企業(yè)的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，并最終有利于企業(yè)的贏利和發(fā)展。
保持績(jī)效和薪酬的統(tǒng)一。此點(diǎn)是減少員工偷懶行為，提高生產(chǎn)率的必要條件，不合理體現(xiàn)功效差異的工資，必然是不具有激勵(lì)作用的工資。
實(shí)行精神報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬的統(tǒng)一。目一新注意這方面是企業(yè)以較低經(jīng)濟(jì)成本實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率有效提高，或者不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)提高其在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的可行手段。
重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)。重視社會(huì)資本積累等“意識(shí)形態(tài)”的培育，通過用低成本的乃至無成本的自我約束替代高成本的正式監(jiān)督，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的又一重要途徑，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的必經(jīng)之途。