薪酬管理起不到激勵(lì)作用的三大原因：

　　1、單一的激勵(lì)形式

　　企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵(lì)跟精神上激勵(lì)出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報(bào)酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認(rèn)為，對員工的激勵(lì)就是物質(zhì)上的激勵(lì)，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)效應(yīng)的最大化，因?yàn)樗麄兒鲆暳烁呖萍既瞬诺膫�(gè)性特征跟其所需要的特征。

　　2、缺乏符合員工需要的福利項(xiàng)目

　　馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟(jì)型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨�。包括咨詢性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。

　　3、薪酬激勵(lì)缺乏公平性跟競爭力

　　實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足跟激勵(lì)目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對應(yīng)的薪酬，會(huì)使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責(zé)任感積極主動(dòng)性都會(huì)降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì)喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。