企業(yè)一定要在薪酬激勵過程中做到公開、公正、公平，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。
為什么需要調薪?
企業(yè)調薪，說到底就是為了持續(xù)增強企業(yè)薪酬水平的外部競爭力，有效吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才;同時也是不斷完善公司的薪酬體系，確保企業(yè)內部員工的薪酬水平的公平公正，在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡。一般而言，當企業(yè)的薪酬體系在運行實施一段時間之后，隨著企業(yè)發(fā)展和市場行情的不斷變化，薪酬體系和人員的薪酬也需要進行必要調整，以更好的提升管理效率，增強薪酬激勵效果。
調薪有哪些種類?
1、年度調薪。年度調薪，也通常稱為績效調薪，通常企業(yè)在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪的觀念，以激勵員工更佳的表現。
2、特別調薪。為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平，其種類可分為四種：(1)為達到行業(yè)薪資水平所做的調整，提高公司薪酬水平的外部競爭力。(2)為了留住某一重要或核心員工所做的調整，避免關鍵人才的流失。(3)為符合同工同酬或最低工資的法規(guī)所做的調整。(4)為修正新資低于薪資等幅下限現象時所做的調整。此種調薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調薪一并進行調薪。
3、晉級調薪。晉級是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的專業(yè)人才晉升路徑，一般只有職級提升，職稱并未變動。如一職級的工程師升為二職級的工程師，只有職級的變動，仍維持原來工程師的職稱。晉級調薪是指因員工的能力(知識、技能、態(tài)度)已能勝任更高等級的工作而予以的晉級加薪，調薪通常依公司薪酬制度而定。
4、晉升調薪。晉升是指職業(yè)發(fā)展雙通道中的管理人才晉升路徑。所謂晉升是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務。晉升包含以下四種特性：(1)晉升不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主管。(2)工作內容大幅變動，主要是因為負擔管理的職責。(3)晉升通常根據組織架構發(fā)展，其職位空缺出現是因為員工調動或組織擴編。(4)晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受的教育培訓、管理能力等等，工作年限應視為次要考慮因素。
同樣，晉升的員工隨著其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與年度調薪同時進行，可選擇適當時機辦理晉升與調薪。
需注意的是，無論晉級或晉升的調薪預算均應按實際需要另行計提，不應占用績效調薪的預算，否則將失去激勵效果。
5、試用期滿調薪。通常情況下，員工的試用期工資一般為正式工資的80%，員工在通過試用期的后，公司一般都會按照正式工資在員工轉正的時候將試用期工資調整為正式工資，并享有所有正式員工的福利。
調薪有哪些原則?
1、合法原則。這是最基本的原則，企業(yè)的調薪一定不能違法相關勞動法規(guī)的規(guī)定，否則不僅會損害員工的利益，同時對企業(yè)也會造成不好的影響。
2、公平公正原則。正所謂不患寡而患不均，企業(yè)在進行調薪的時候需要做到足夠的公平公正，不要讓這些因素導致企業(yè)的內部穩(wěn)定受到影響。
3、競爭原則。只有企業(yè)的薪酬體系具有足夠的競爭力才會讓員工更加安心穩(wěn)定的工作，也才能讓企業(yè)吸引到更加優(yōu)秀的人才。
4、績效與激勵原則。影響調薪的因素很多，員工的工作績效就是非常重要的一個方面，為了更好的突出調薪后的激勵作用，企業(yè)應當將員工的工作績效作為調薪的依據。
5、收入與效益掛鉤原則。調薪應該與企業(yè)的經營效益進行關聯，在企業(yè)效益好的時候，企業(yè)提供的調薪總額和人員范圍應當更多，在企業(yè)效益不好的時候，調薪總額和人員范圍可以相對介紹，讓公司的效益與員工利益掛鉤，可增加薪酬的激勵效果。
何時需要調薪?
不同類型調薪的時機各有不同，只有在適當時機調薪才能發(fā)揮良好的激勵效果。
1、當公司整體薪酬水平明顯低于同行業(yè)的平均薪酬水平，公司的薪酬水平嚴重缺乏外部競爭力，應當及時進行薪酬調整或變革，典型的現象如無法吸引優(yōu)秀人才的加入或公司優(yōu)秀人才紛紛離職等。
2、物價水平增長迅速，導致員工原有薪酬所能維持的生活水平明顯下降，可適當對公司的關鍵人才進行調薪激勵。
3、員工的能力得到提升，如員工職務晉級或晉升，應當及時予以調薪。
4、員工的工作績效表現優(yōu)異，應當及時調薪予以激勵。
5、公司內部薪酬結構不合理，導致公司薪酬體系或個別崗位缺乏公平性，應當及時予以調整。
6、員工說試用期滿，在轉正時一并進行調薪。
如何進行調薪?
1、薪酬調查，為調薪提供外部依據。通過外部薪酬調查，可以確定企業(yè)薪酬水平在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。通過內部調研，可以了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。
2、職位價值評估，找到需要調薪的崗位范圍。通過評估各崗位的相對價值和重要性，根據崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，解決內部不公平問題。
3、績效管理，找到需要調薪的重點人員。職位價值評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而績效考核解決的是員工績效，對人不對崗，解決的是個人公平問題。員工的能力和業(yè)績會在績效考核上集中體現，這樣依據業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。
4、合理設計薪酬結構，調薪的范圍和方式提供依據。改變以往薪酬等級的崗位工資制，逐步建立寬度薪酬體系，根據員工職業(yè)發(fā)展體系設計合理的薪酬結構，有效解決技術人員和管理人員的薪酬公平問題。
5、確定文化導向與薪酬策略，確定調薪的導向和方法。任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。對不同類型的人員應當采用不同的薪酬策略，加薪應向企業(yè)關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。如對于核心人才，可以采用“領先型”薪酬策略，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現可持續(xù)發(fā)展。
6、做好薪酬總額管控，調薪不能超出企業(yè)的所能承受的范圍。工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據下一年度業(yè)績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能越漲越高。
7、完善其他補充制度，也是一種隱性的調薪。加薪并非是提高員工滿意度和激勵效果，通過內部調查發(fā)現員工的關注點，有針對性的激勵效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。