也就是能吸引和激勵企業(yè)所需的人力資源從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講薪酬有三大功能
──保障功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能
從人力資源管理的角度看
薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能
建立合理的薪酬管理制度是每個企業(yè)需要解決的問題。近年來,隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,企業(yè)內(nèi)部的工資分配制度逐漸由政府行爲(wèi)轉(zhuǎn)變爲(wèi)企業(yè)的自身行爲(wèi)。因此,如何適應(yīng)市場需要,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能,便成爲(wèi)每個中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。
薪酬的實(shí)質(zhì),功能與目的
薪酬是企業(yè)對員工爲(wèi)企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報或答謝。實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易,體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)的分配原則。而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換的意義,反映了勞動力市場的價值規(guī)律。
薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的,也就是能吸引和激勵企業(yè)所需的人力資源。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講,薪酬有三大功能──保障功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。從人力資源管理的角度看,薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。
傳統(tǒng)工資分配制度存在的問題
對內(nèi)缺乏公平感,對外缺乏競爭力 傳統(tǒng)國企的收入分配制度主要特徵是實(shí)行計劃指令和政策調(diào)節(jié),工資管理體系由於受到計劃經(jīng)濟(jì)的制約,員工潛能的實(shí)際發(fā)揮往往不會引起人們的注意,所以工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等,而忽視對每個員工所做的工作本身的分析,更沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平,但實(shí)際上是對工作價值的否定,難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別,其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。因此,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,延續(xù)這種做法的後果是企業(yè)招不進(jìn)人也留不住人,對內(nèi)缺乏公平感,對外缺乏競爭力。
薪酬是企業(yè)對員工爲(wèi)企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報或答謝,實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易,體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)的分配原則,而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換的意義,反映了勞動力市場的價值規(guī)律。
認(rèn)識上和操作中的誤區(qū) 過去,對薪酬的功能理解上常過於偏頗,只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激勵功能。不管上班時有沒有履行職責(zé),有沒有給企業(yè)做出貢獻(xiàn),“上班拿錢”已成天經(jīng)地義;獎金在相當(dāng)程度上已失去獎勵的意義,變成固定的附加工資。企業(yè)員工長期積累的是惰性和安全感,使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。盡管隨著企業(yè)改革的深入,人力資源管理者也開始在薪酬制度上探索新的方法,但在設(shè)計分配方案時,往往缺乏對現(xiàn)代薪酬理論和設(shè)計方法的認(rèn)識,使方案背離勞動力市場的價值規(guī)律。
目前,國企及國內(nèi)大部分股份制企業(yè)的工資制度中,都沒考慮到分配的內(nèi)部均衡和外部均衡。人力資源管理取代勞動人事管理并不是名詞的簡單置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。因而每一個管理者必須適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展,系統(tǒng)接受新的管理思想、理論和方法,樹立全新的人力資源管理理念。
科學(xué)設(shè)計薪酬分配方案
日本中部經(jīng)濟(jì)友好協(xié)會曾就激勵情況對第一至第三産業(yè)的大中小型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果表明:在引發(fā)干勁因素中,工資僅列第八位,而在削弱干勁因素中,工資排在首位。這說明工資高并不能引發(fā)干勁,而工資低則肯定降低干勁,因此報酬的高低對促進(jìn)員工積極性方面影響很大。目前,許多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的經(jīng)驗(yàn),比如收益分享、利潤分享、股票期權(quán),雇員持股計劃 (EOSP),平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)精神等,而且在制定薪酬政策時充分考慮了短期,中期、長期報酬的關(guān)系,并爲(wèi)特殊人才設(shè)計特殊的“薪酬方案”,目的都是促使薪酬分配方案與激勵機(jī)制掛鈎,充分調(diào)動員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。
將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理 將薪酬納入市場經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理,從分配制度、分配機(jī)制、分配管理三大方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本,分配機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵,管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。
建立以按勞分配爲(wèi)主體。按生産要素分配相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu) 建立按勞分配與按生産要素分配結(jié)合起來的薪酬分配制度,是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求,因此,現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)應(yīng)是以按勞分配爲(wèi)主體、按勞分配與按生産要素分配相結(jié)合的基本格局。即一部分是在成本內(nèi)列支的收入分配制度,一部分是在稅後利潤中列支的要素分配制度,使薪酬分配方案設(shè)計與員工勞動收入及員工的技術(shù)、知識資本收益相適應(yīng)。
引入市場分配機(jī)制,使勞動力價格與市場接軌 勞動力市場價格是通過市場競爭形成的市場工資率,是由勞動力供求關(guān)系決定的。因此在設(shè)計薪酬分配方案時,要考慮勞動力市場價格,建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動力價格體系,把它作爲(wèi)企業(yè)內(nèi)部基本的薪酬叁照標(biāo)準(zhǔn),以充分體現(xiàn)勞動力價值,引導(dǎo)勞動力的合理流動和優(yōu)化配置。
兼顧企業(yè)效益,確立高效益高工資、低效益低工資的分配觀念 按勞分配必須是按勞動創(chuàng)造的效益分配,如果一個勞動者提供的産品(服務(wù))不能滿足社會的需要,那麼他就不能獲取以市場價格反映的勞動報酬,因此必須兼顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。