在現(xiàn)有的業(yè)務(wù)、人才和預(yù)算壓力下，歐洲企業(yè)正在進(jìn)一步研究他們的薪酬管理的方法。高級(jí)管理人員迫切需要獲得更高投資回報(bào)，不僅僅局限于薪酬，還包括對(duì)人力資本的整體投資。更好進(jìn)行治理的需求驅(qū)動(dòng)了薪酬管理方式的變化，包括如何：

　　建立能支持業(yè)務(wù)關(guān)鍵績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的薪酬計(jì)劃

　　提供最好的支持業(yè)務(wù)需要的職能和服務(wù)

　　鼓勵(lì)經(jīng)理能更多的參與到流程中，成為薪酬政策的倡導(dǎo)者

　　在建立市場(chǎng)預(yù)測(cè)、成本建模和管理者支持中有效使用各種技術(shù)

　　培養(yǎng)員工對(duì)薪酬價(jià)值以及薪酬價(jià)值決定基礎(chǔ)的認(rèn)知度和認(rèn)同度

　　了解如何支付員工已經(jīng)變得與了解支付員工多少同等重要，但是只有17%的企業(yè)認(rèn)為他們?cè)谛匠旯芾矸矫媸怯行У�。本文涉及了歐洲企業(yè)所采取的薪酬管理的方向，并對(duì)這些方向的宗旨和目標(biāo)提供了一些深入的見(jiàn)解，以及他們所認(rèn)為的投資于有效的薪酬管理的價(jià)值。這些見(jiàn)解來(lái)源于美世從2007年開(kāi)始的薪酬管理調(diào)查。

　　歐洲商業(yè)的主要趨勢(shì)

　　下面的部分主要介紹了影響歐洲企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵因素。

　　薪酬決策的治理

　　根據(jù)業(yè)務(wù)需求，歐洲企業(yè)的薪酬職能采取的是集中化管理或分散化管理。大約60%的企業(yè)的職能管理有越來(lái)越集中化的趨勢(shì)。迄今為止，已經(jīng)下放的薪酬責(zé)任導(dǎo)致一些人發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)項(xiàng)目和實(shí)踐的多樣性已經(jīng)過(guò)于復(fù)雜。通過(guò)集中化管理，這些企業(yè)希望能獲得更大的控制權(quán)，消除重復(fù)的項(xiàng)目和實(shí)踐，并鞏固那些能獲得更高效率的項(xiàng)目。但是對(duì)于那些薪酬職能分散管理的企業(yè)，美世的觀點(diǎn)能夠使那些不同的自動(dòng)化的業(yè)務(wù)單元根據(jù)不同的人才能力和相關(guān)事務(wù)做出最優(yōu)決策。與所要采取的治理方向無(wú)關(guān)，最明顯的是只有極少數(shù)企業(yè)(10%)還在保持以前的治理方式。

　　建立一致的薪酬策略

　　有效的薪酬管理需要基于明確的薪酬策略。通過(guò)激勵(lì)員工的行為表現(xiàn)并努力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)能夠保證他們能獲得更高的價(jià)值。此方法是將薪酬從組織的成本轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的投資。因此，基于業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)的薪酬原則能提供很好的框架，通過(guò)這個(gè)框架可以發(fā)展薪酬計(jì)劃。

　　歐洲的大部分企業(yè)都認(rèn)為建立與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致的薪酬策略是處理人才供給和成本壓力的關(guān)鍵方法。

　　組織薪酬職能部門(mén)

　　現(xiàn)在絕大多數(shù)的薪酬模型都是依靠人力資源經(jīng)理來(lái)提供薪酬服務(wù)。這種模型可以說(shuō)是過(guò)時(shí)的結(jié)構(gòu)的反映，在該模型中薪酬管理被認(rèn)為是非全日制責(zé)任(可能是因?yàn)槠浼竟?jié)性)。盡管如此，我們?nèi)匀蛔⒁獾搅嗽谛匠攴��?wù)中合作模型的快速擴(kuò)散和演進(jìn)(還有在廣義的人力資源管理中的演變)。隨著設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的責(zé)任的集中化，人力資源經(jīng)理更像以業(yè)務(wù)伙伴的角色來(lái)提供服務(wù)，并且出現(xiàn)了管理事務(wù)工作的薪酬服務(wù)中心。