一、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力

　　實現薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

   二、單一的激勵形式

　　企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質上的激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現出知識技術生產要素參與到收益分配的原則，沒有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。

　　三、缺乏符合員工需要的福利項目

　　馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經濟型福利以外，還需要一些非經濟型福利——多以服務或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。

　　企業(yè)員工薪酬管理的重要性

　　馬克思經濟學認為經濟基礎決定上層建筑，上層建筑對經濟基礎具有反作用。對于一個企業(yè)員工來說，其工作的基本目的是為了滿足生存需要，獲取薪資往往是其工作的首要目的。同樣，一個企業(yè)要想發(fā)展強大起來離不開一個好的團隊，而一個好的團隊是由眾多優(yōu)秀的員工共同組成的。

　　而目前，企業(yè)優(yōu)秀員工中途跳槽的現象時有發(fā)生，其理由各不相同。有的是為了有一個更好的平臺以實現自我價值，有的是因為處理不好人際關系，有的是承受不了巨大的工作壓力。但是總的來說，多數人是因為對公司給自己的薪資待遇不滿意，這就不得不要提到企業(yè)員工薪酬管理的重要性這個話題。企業(yè)員工薪酬管理是企業(yè)的一個重要構成部分，薪酬制度是員工薪酬管理的根本。一些公司在員工薪酬管理方面存在著許多急需解決的問題，加劇了公司的薪酬矛盾，從而導致人才流失與公司內部員工失調。據最新相關研究報告表明，與工資水平比起來，公司員工更關心的是員工之間工資的差別。如果員工的薪資差距過大的話，會造成公司員工薪酬不公平，這不僅會打擊員工工作的積極性，也會加重部分優(yōu)秀員工的心理不平衡感。

　　有很多企業(yè)在制定企業(yè)員工薪酬管理制度時，會選擇加班來增加員工的收入。多勞多得固然可取，長期以往下去，其弊端必定會凸現出來。一個好的員工薪酬管理方案是要尊重員工的勞動成果并且能夠體現出員工的勞動價值與個人價值，如果企業(yè)在員工薪酬管理制度上一味地鼓勵員工加班，也從側面說明這個員工薪酬管理制度的不合理性，即它忽略了員工的個性化與創(chuàng)新性。

　　企業(yè)員工薪酬管理制度的實施，是為了更好地激勵員工。許多企業(yè)之所以能夠在激烈的市場中立于不敗之地，多是由于其背后有著一個優(yōu)秀的團隊作后盾。合理的企業(yè)員工薪酬管理制度在為公司留住優(yōu)秀人才的同時，也會為公司吸引更多新鮮的血液，讓公司更加充滿活力。另外，在企業(yè)員工兩者的關系上，員工的地位相對比較弱，所以，員工尤為重視企業(yè)能夠為其提供基本的安全保障，所謂的“五險一金”也就是處于這一點考慮。因此，企業(yè)在制定員工薪酬管理制度時都十分看重員工的這種實際需求，以優(yōu)化員工薪酬管理體系，實現公司的長遠利益。