一、單位薪酬體系現(xiàn)狀
國內(nèi)薪酬管理是我國進行改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引入的，當(dāng)前我國許多的人力資源和薪酬管理的理念總體上都是從國外借鑒的。近幾十年來我國薪金管理隨著社會的發(fā)展也發(fā)生了巨大的變化，我國傳統(tǒng)薪酬管理的變遷大致可以歸納為三個階段：早期工廠制度階段，中期科學(xué)管理階段和后期行為管理階段�，F(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)薪酬管理已逐步走向全面薪酬制度，初步實現(xiàn)薪酬與績效緊密結(jié)合，“以人為本”的薪酬管理方案，差異化的薪酬設(shè)計，可選擇、有彈性的福利制度，薪酬激勵細致化、長期化、等計化，薪酬股權(quán)化管理。相比較之下，某單位的薪酬管理存在以下問題：
1、某單位薪酬制度隨意性大;
2、某單位薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位;
3、某單位薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處;
4、某單位薪酬支付缺乏公開性、透明性;
5、某單位獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用;
6、某單位薪酬結(jié)構(gòu)不合理。
二、薪酬體系設(shè)計理念
(一)、薪酬體系的構(gòu)成
何為薪酬，意指企業(yè)對他的員工在日常工作中實現(xiàn)的績效、做出的努力、耗費的時間以及在技能、學(xué)識、經(jīng)驗和創(chuàng)造等方面的投入所給予的相應(yīng)的回報。從“薪酬”字組成來看，薪酬——亦是薪與酬的組合。薪指薪水，是可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報，可以用數(shù)字來顯示，日常生活中企業(yè)發(fā)給員工的工資、保險、獎金、提成、實物福利等等都是薪，在進行人工成本、工資預(yù)算時我們所采用的都是“薪”，薪依據(jù)支付方式的不同可以分為“直接薪”和“間接薪”;酬指報酬，是一種致力于精神層面的激勵，其是由企業(yè)、工作及環(huán)境本身帶給勞動者的一種心里滿足，如一些具有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作及其責(zé)任感與成就感、企業(yè)帶給職員的社會形象的提升等。“薪”和“酬”就像硬幣的“字”和“花”共同存在與硬幣的不同面，企業(yè)在考慮員工薪酬的時候必須同時考慮這兩方面才能實現(xiàn)物質(zhì)與精神的同時激勵。
(二)、薪酬設(shè)計的理論
理論是指在長期內(nèi)所形成的具有一定專業(yè)知識的智力成果。該智力成果在全世界范圍內(nèi)，或至少在一個國家范圍內(nèi)具有普遍適用性，即對人們的行為具有指導(dǎo)作用。合理的薪酬體系設(shè)計需要建立在完善的理論基礎(chǔ)之上，做好現(xiàn)代薪酬理論的學(xué)習(xí)與了解是設(shè)計出全方面優(yōu)良薪酬體系的的關(guān)鍵因素之一。為了能夠優(yōu)良的設(shè)計出適合企業(yè)的薪酬體系我們主要運用效率工資理論和激勵理論這兩個理論進行薪酬體系搭建。
1、效率工資理論
效率工資理論其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的薪酬呈正向關(guān)系，員工在生產(chǎn)過程中所付出的的努力是所得薪酬的函數(shù)。依據(jù)效率設(shè)計不同的薪酬水平亦稱“效率工資”。
2、激勵理論
激勵理論作為薪酬管理理論的基礎(chǔ)，激勵是指通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)性活動。激勵理論運用到薪酬體系的設(shè)計之中時我們必須充分考慮到員工的各方面需求及我們是否滿足其需求，以激勵員工的工作熱情和提高員工的工作績效。
(三)、薪酬體系設(shè)計的原則
原則意指經(jīng)過長期經(jīng)驗所得出的言行和行事的準則或規(guī)范，在企業(yè)薪酬體系的設(shè)計中我們遵從公平性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、激勵性原則、戰(zhàn)略原則、合法原則六大原則。
1、公平性原則企業(yè)單位在制定薪酬管理體系是首要考慮的一個重要原則，企業(yè)職員只有在認為企業(yè)薪酬體系公平的基礎(chǔ)之上，才會對企業(yè)文化理念產(chǎn)生認同感和付出感。
2、在公平性原則的基礎(chǔ)之上企業(yè)如果想要獲得具有競爭意識的真正優(yōu)秀人才就需要懂得薪酬體系設(shè)計的競爭性原則，企業(yè)依據(jù)競爭性原則設(shè)定一套具有吸引力并且在同行業(yè)甚至是在不同行業(yè)中都具有競爭力的薪酬體系來獲取優(yōu)秀的人才。
3、當(dāng)然在我們設(shè)計薪酬體系的時候也不可盲目的追求競爭性，我們也需要綜合考慮企業(yè)所能承受的薪酬成本和支付能力，在市場經(jīng)濟為導(dǎo)向的市場形式下，企業(yè)的薪酬水平是受到企業(yè)自身的經(jīng)濟運營效益限制的，所以我們在設(shè)計薪酬體系的時候還需要考慮經(jīng)濟型原則。
4、企業(yè)進行薪酬體系的設(shè)計最終目的不就是希望其制定的薪酬體系能夠激勵員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部各類、各級崗位所需求的知識、技能和承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險等不同的因素在薪酬水平上適當(dāng)?shù)睦_差距，真正的體現(xiàn)按需求分配、按勞分配、按能力分配。
5、企業(yè)發(fā)展離不開戰(zhàn)略定位，近年來薪酬體系在企業(yè)戰(zhàn)略落實發(fā)展中的地位和作用逐步加強。一方面關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求設(shè)計我們的薪酬體系，另一方面實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計之中。
6、合法指不為法律所禁止的一切行為，薪酬體系的設(shè)計只有在遵守國家或者地方相關(guān)性的法律法規(guī)的基礎(chǔ)之上才能有效的為企業(yè)所用。
(四)、影響薪酬的水平因素
影響企業(yè)薪酬水平變動的因素各色各樣，經(jīng)過歸納總結(jié)我們得出影響企業(yè)薪酬水平的因素在外部主要有國家法律法規(guī)、企業(yè)所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平及其基本走向、同行業(yè)水平、市場競爭;內(nèi)部主要有勞動者所處的崗位、勞動者個體的差異、企業(yè)的運營收益狀況、企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)人力資源的管理水平。為了更好的設(shè)計完善的薪酬管理體系我們必須對這些內(nèi)外部因素進行學(xué)習(xí)研究，在了解清楚之后我們才可以確定企業(yè)員工合理的薪酬水平以制定薪酬管理體系。
(五)、薪酬的基本形式
薪酬形式是薪酬管理的重要組成部分，基礎(chǔ)的薪酬形式是計時薪酬制和計件薪酬制，現(xiàn)階段常用的薪酬形式均是在這兩種薪酬形式的基礎(chǔ)之上進行延伸和細分形成的。目前，企業(yè)單位所運用的薪酬形式主要是年薪制、結(jié)構(gòu)工資制和提成工資制。
年薪制——以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式;是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度制度中完善激勵機制的一項重要舉措，也是對舊有分配制度的一個重大突破。
結(jié)構(gòu)工資制——是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu);它根據(jù)薪酬各個不同的功能，將薪酬總額分解成幾個有機的組成部分，并將各部分再分解成為若干等級。
提成工資制——是一種按照企業(yè)的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據(jù)職工的技術(shù)水平和實際工作量計發(fā)工資的形式;它主要適用于從事業(yè)務(wù)或市場銷售等可以直接以量化考核工作績效的員工，常用的提成方式有傭金制和基薪加提成制兩種。
三、某單位薪酬體系設(shè)計
(一)、某單位薪酬體系設(shè)計概述
根據(jù)對目前薪酬體系的調(diào)查、訪談和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的等級薪酬體系。本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，實現(xiàn)單位薪酬標準按照多勞多得的分配、能夠建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境、使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益的等功能。
(二)、某單位薪酬體系設(shè)計整體思路
為了更好的設(shè)計出某單位優(yōu)良的薪酬體系，我們按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理策略、薪酬理念、薪酬組成/市場比較、薪酬體系逐漸深入的思路確立某單位薪酬體系設(shè)計的整體思路。整體思路依據(jù)著固定薪金和變動薪金設(shè)計出對應(yīng)的薪酬體系，固定薪金主要依據(jù)崗位區(qū)別設(shè)計薪金等級，變動薪金主要依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展能力以及長遠經(jīng)營效益設(shè)計業(yè)務(wù)提成和長期激勵方案。
單位薪酬體系設(shè)計整體思路
(三)單位薪酬體系設(shè)計
薪酬體系是隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品和市場狀況變化而變化的，某單位根據(jù)單位現(xiàn)狀設(shè)計的薪酬方案涵蓋純傭金制、固定薪金制、混合薪金制，針對不同崗位、不同人員設(shè)定對應(yīng)的薪酬管理制度。
單位薪酬構(gòu)成基本公式
1、單位等級薪酬體系
(1)、薪酬體系崗位等級劃分
單位全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質(zhì)分為行政文員系列、市場運營系列、主管系列三個等系列，對應(yīng)的薪酬等級分為六個職等，19職級。
單位等級薪酬體系職等職級表
(2)、單位等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成
某單位等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成由基本工資、月度獎金、年度獎金、法定福利與保險、單位特別獎構(gòu)成。
單位等級薪酬體系的構(gòu)成
基本工資：根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平，按月支付。
月度獎金：考核重點以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價周期應(yīng)該相對較短，進行月度考核與獎勵能夠有效調(diào)動員工的積極性。月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準進行發(fā)放，一般為月基本薪資的25%~40% 左右，具體比例經(jīng)公司進行業(yè)績修正后確定。
年度獎金：根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進行獎勵，考慮獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題，當(dāng)公司完成年度計劃時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。
法定的福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。
單位特別獎：對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。
本文主要運用效率理論和激勵理論在根據(jù)薪酬體系設(shè)計六大原則的基礎(chǔ)之上進行某單位薪酬體系的設(shè)計，主要進行了某單位薪酬體系構(gòu)成和針對不同崗位層級設(shè)計的不同職等的職級崗位工資。