1.薪酬體系
激勵(lì)對(duì)象
短 期
長(zhǎng) 期(現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃)
股票所有權(quán)計(jì)劃
個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃
一次性獎(jiǎng)勵(lì)
績(jī)效工資
2.激勵(lì)薪酬計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)
(1)、激勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)。
(2)、建立有效的績(jī)效管理體系。
(3)、建立有效的溝通渠道。
(4)、保持一定動(dòng)態(tài)性。
二、大潤(rùn)發(fā)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)
1.各部門人員工作期間均有工作餐;
2.以上起薪為試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。
商品部晉升渠道：課員-資深課員; 儲(chǔ)訓(xùn)課長(zhǎng)-見(jiàn)習(xí)課長(zhǎng)-課長(zhǎng); 儲(chǔ)訓(xùn)付理→見(jiàn)習(xí)副理→副理→儲(chǔ)訓(xùn)經(jīng)理→見(jiàn)習(xí)經(jīng)理→經(jīng)理
合肥大潤(rùn)發(fā)超市的薪酬激勵(lì)分析
大潤(rùn)發(fā)超市大致分成4個(gè)部門：營(yíng)銷部、財(cái)務(wù)部、企劃部、綜合部及高級(jí)管理人員。對(duì)不同職位的員工采取不同的薪酬分配形式。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。
1.技能工資制。
技能工資制是針對(duì)公司的基層員工，例如：糕點(diǎn)師、烹飪師等，其構(gòu)成主要有幾點(diǎn)：
(1)基本工資 (2)崗位工資 (3)技能工資 (4)年功工資
2.提成工資制。
提成工資制是根據(jù)該超市的銷售員工設(shè)計(jì)的，主要分為兩部分：基本工資和根據(jù)銷售效益按一定比例提取的獎(jiǎng)金或者紅包。
(1)基本工資：(2)效益獎(jiǎng)金：(3)各種津貼
對(duì)于超市的基層人員，如營(yíng)業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵(lì)策略，所以，下面主要針對(duì)這些基層員工的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
1.職位分析。
職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，大潤(rùn)發(fā)超市的基層職位主要有營(yíng)業(yè)員、理貨員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛(wèi)生員，首先明確各個(gè)部門的職能和職位關(guān)系，然后針對(duì)各個(gè)職位安排不同的薪酬制度，編寫職位說(shuō)明書。
2.職位評(píng)價(jià)。
大潤(rùn)發(fā)超市主要以營(yíng)業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的職位進(jìn)行評(píng)估。營(yíng)業(yè)員的薪酬問(wèn)題不能根據(jù)新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能發(fā)生如下兩點(diǎn)：
差距過(guò)大：差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會(huì)造成員工的不滿。
差距過(guò)�。翰町愡^(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。相同的，收銀員和理貨員也是如此，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髟诔兄幸彩瞧鸬胶苤匾淖饔谩?/p>
3.薪酬調(diào)查。
超市薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力在于和其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，要根據(jù)整個(gè)市場(chǎng)、勞動(dòng)法及相關(guān)信息確定各個(gè)崗位的薪酬。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。
4.薪酬定位。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。例如行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平，工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等等�；鶎訂T工是超市的主要員工隊(duì)伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動(dòng)力，就要有一個(gè)非常好的薪酬對(duì)策，這樣才能留住他們。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
在進(jìn)行完薪酬定位之后，超市就該根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。
留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整個(gè)公司的效績(jī)有關(guān)，其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動(dòng)大家積極性的問(wèn)題，服務(wù)態(tài)度好的、按時(shí)到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對(duì)他們有一定的獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)厚待遇。
6.薪酬體系的實(shí)施和修正。
在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。所以，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。
【激勵(lì)員工的3種非常實(shí)用方法】1)請(qǐng)求員工的幫助：對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，從其下屬處尋求幫助，可能是讓其認(rèn)識(shí)到自身能力和價(jià)值所在的最有效方式;2.詢問(wèn)員工的觀點(diǎn)：通過(guò)有效的途徑讓員工充分表達(dá)觀點(diǎn)可以開拓其思路;3)授權(quán)非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：通過(guò)授予員工臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)會(huì)帶來(lái)很大的激勵(lì)效果