面試中，經(jīng)理談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，經(jīng)常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個要害問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

　　公司要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多兩種極端狀況?

　　在你覺得這個人非常符合公司要求的時候，千萬不要表現(xiàn)出公司對于這個崗位的迫切程度，否則，還沒有談工資，你已經(jīng)輸了一著，因為聰明的應聘者會從你的只言片語中嗅出點什么，給HR談薪資帶來了難度。

　　在進入實質階段的時候，即開始談薪資前，首先要向應聘者說明我們公司的實力不是很強，給的薪資不會很高(即使你是世界500強，建議你也謙虛點)，

　　這一招叫降低應聘者的期望值，是談判的技巧之一，你先為自己埋下伏筆，也是提醒應聘者有思想準備;但是同時你還要說：但是我們公司也沒有你想象的那么差。這一招叫穩(wěn)住應聘者，因為，你前面的那一句有可能把優(yōu)秀的應聘者嚇跑了。

　　開始談薪資了，首先你要問：你的期望工資是多少?這個大家都知道了，有的應聘者抱著搏一把的態(tài)度，漫天要價，這時候，你不要緊張，立即作出一個夸張的表情：啊，這么多!!(家樂福的談判技巧)這時，把一批故意要高價的人給震住了，沒有經(jīng)驗的應聘者就會說：沒關系，大家可以談的。這時，你心里就有數(shù)了，哦，看來有回旋的余地，也許和公司的標準差不多，有門。但是，有的人比較實在，你再做什么夸張的表情，也沒有用，這時，你同樣有數(shù)了。

　　接下來，你就問應聘者：你最低的要求是多少?有的應聘者也經(jīng)常上網(wǎng)，知道一些技巧，會問：公司能提供多少?這時，有的HR沒有經(jīng)驗，就把自己的底線交了出去，注意：此時一定要沉住氣，仍然不卑不亢，說：你最低的要求是多少?我們公司對這個崗位沒有什么規(guī)定，你說了以后，我要向領導請示的。這一招叫“乾坤大挪移”，此時，應聘者已經(jīng)開始動搖了，說出了一個最低要求，此時，你已經(jīng)基本確定公司能否付得起這個薪水了。

　　你其實已經(jīng)確定能否招聘這個人了，如果他提的工資低于公司標準，我想，你可以直接答應他，但是實際上你付的薪水比這個高，這一點很重要，就是不要欺騙應聘者，因為有的人可能因為某種原因，暫時答應來，但是市場上他的價值并不止這么一點，你按照市場的價值給他，有利于留住這個人才。但是之前并不告訴他，在他報到的時候，突然告訴他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，這叫：超出對方期望值的事有很強的激勵作用。如果，這個人提出的薪水和公司的標準有一定的距離，這時，你要考慮是否用公司其他的福利來說服對方，比如：交通補貼、年終獎、住宿、通訊補貼等，來說明總收入才能代表一個人的價值。

　　還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的應聘者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：我們公司只能提供2500.這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來，其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢，你心里應該是有數(shù)的，他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第五點，即“多付一點點”，按照公司的標準給他，但事先不告訴他。但是有的HR拼命的壓應聘者的工資，這個不可取，因為你要長久的留住他，就要公平的對待他，否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

　　還有一點，就是一定要和應聘者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

　　在實際面談中，應該盡量避免：

　　(1)掀出所有底牌

　　許多經(jīng)理在問問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應聘者真正能接受的待遇為多少。例如，經(jīng)理詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。有些公司喜歡在一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司不利。建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，碰到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。