我國的中小企業(yè)普遍存在一些問題，這這些問題中，人才流失已成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的重大問題。 目前我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題主要有以下幾個方面：

　　第一，概念性上的錯誤

　　很多中小企業(yè)首先考慮的是怎么樣去最大程度降低成本，結果造成企業(yè)只考慮壓縮員工的薪酬，以至于拖欠員工的工資、雇傭童工、不依法給員工繳納相應的保險等情況也時有發(fā)生。事實上,薪酬對于企業(yè)來說不僅僅是成本,而且也是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標的重要手段。企業(yè)可以通過薪酬來影響員工的績效,以合理的薪酬作為激勵手段,有效地提高員工的績效。薪酬定位的錯誤,必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感,從而造成人才流失,制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　第二，薪酬體系不夠完善科學

　　部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面存在著很多的問題,并沒有形成科學合理的薪酬管理體系, 薪酬結構比較的零散混亂。有些企業(yè)是由領導隨意確定員工的工資標準, 對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學依據(jù)方法,導致員工自身對公司薪酬體系處在不明朗的理解狀態(tài)。有時基本薪酬與績效獎金的比例失衡，也會讓薪酬體系沒有發(fā)揮出預期的激勵效果。

　　第三，薪酬分配缺乏公平合理性, 獎懲不公

　　一般而言,中小企業(yè)管理者能注意到薪酬設計結果的公平,但卻往往會忽視薪酬評定程序的公平性。多數(shù)中小民營企業(yè)內部薪酬管理體系不規(guī)范, 薪酬標準混亂,同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重。這種暗箱操作的做法,使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性,從而使薪酬制度達不到原有的激勵效果。不同的崗位對企業(yè)的貢獻表現(xiàn)方式不同,有的出成績較快,有的工作成果往往在短期內難以得到體現(xiàn),但對于企業(yè)的長遠發(fā)展有決定性的影響。實際工作中有許多中小企業(yè)往往重視員工對企業(yè)當前的貢獻,而管理方面只由老板一個人說了算,帶有很大的隨意性和偶然性,缺乏科學性、合理性與合法性,進而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛盾。同時,這種老板拍板式的薪酬制度在具體操作中帶有很大的主觀性,因為憑借老板的主觀臆斷決定員工的薪酬的分配與晉升,當企業(yè)規(guī)模較大時,老板很難了解每個人的績效,實施起來就比較困難。

　　第四，管理層與基層員工的薪資懸殊太大

　　最近幾年, 我國的貧富差距越來越大, 其中很重要的一個原因是由于企業(yè)高層與底層員工之間薪酬待遇差距較大而引起, 并且還有繼續(xù)擴大的趨勢。差距一旦過大后, 就會引起一系列問題的出現(xiàn)。員工不滿情緒高漲, 出現(xiàn)新的不可預料的矛盾等等。其實企業(yè)用年薪制這種薪酬模式來激勵、留住高級管理人才并不是不可取的, 只是在實際運用中往往出現(xiàn)了一些偏差, 不切實際的現(xiàn)象時有發(fā)生。這對企業(yè)的發(fā)展來說相當不利。比如說, 一個年年都入不敷出或利潤都不怎么高的企業(yè), 高管人員的薪酬過高的話, 就會給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟負擔。近幾年, 雖然我國人民經(jīng)濟水平有所提高, 員工的總體工資水平有了很大的提升, 但是, 絕大數(shù)工人、底層員工的工資水平漲幅很不明顯, 多數(shù)企業(yè)還在使用廉價的勞動力進行生產(chǎn)。高層薪酬高漲而低層薪酬不漲或漲幅很小, 進一步拉開了二者之間的薪酬差距。

　　此外，還有一些中小企業(yè)家認為采用高工資、厚福利等物質激勵就可以引進和留住人才。事實上，采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，在短期內能夠取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到絕對的滿足。

　　人才最重視的是個人發(fā)展的機會,其次是成就感,再次才是高工資等物質的因素。不少中小企業(yè)重視高薪投資引進人才,但是卻忽略了為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境,使得不少人才發(fā)出“英雄無用武之地”的感慨。